○ 就業規則とは、従業員の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称です。

○ 基本的に会社側（使用者）が定めるものです。

○ 工場規則、従業員規則など名称のいかんを問いません。

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○ 賃金や労働時間などの労働条件は、本来個々の労働者と使用者との間の個別的労働契約の内容として定められるべき事項です。しかし、労働条件などを統一し、効率的な事業運営をするために、就業規則を定める必要があります。

○ 他方、労働条件の統一のためには、労働協約で労働条件を定めることも可能ですが、その場合でも非組合員に対しては労働協約は原則として効力を及ぼさないため、就業規則を定めることが必要となります。

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○ 当事者の一方（労働者）が相手方（使用者）に使用されて労働し、相手方がこれに対して賃金を支払うことを合意する契約のことです。

○ 労働契約とは、基本的に民法の雇用契約と同一の概念とみることができ、雇用契約に労働保護法規による修正が加わった契約概念ということができます。

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○ 労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であって、書面に作成され、両当事者が署名または記入押印したものをいいます。

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○ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいいます。

○ 過半数で組織された労働組合があれば、労働組合と締結します。この場合は、締結相手が労働組合であるので、労使協定＝労働協約となります。

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○ 労働協約＞就業規則＞労働契約の順に優先します。

○ たとえば、就業規則、労働契約が労働協約よりも労働者にとって有利な内容が定められていても労働協約が優先します。

○ もっとも、労働協約が存在しない場合には、労働契約が、就業規則よりも有利な労働条件を定めている場合には、労働契約が優先します。これに対して、就業規則が労働契約よりも有利な労働条件を定めている場合には、就業規則が優先します。

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○ 労働協約が労働組合という集団を背景とした労使合意であるのに対し、労働契約は一対一の交渉であり、おのずと使用者に有利になるという理由があります。

○ したがって、就業規則が優先されます。

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○ 労働基準法は、労働者保護のために就業規則に次のような法規制を行っています。

• 労働者の権利・義務を明確化するために成文化し、内容を労働者に知らせること
• 規則に記載すべき事項をあらかじめ法定すること
• その作成過程において労働者の意見を反映させること
• 作成した規則を監督官庁へ届けさせ、行政的な監督を受けさせること

　などです。

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○ 労働基準法９２条２項に基づき、行政による変更命令が行われます。

○ もっとも、変更命令は、就業規則を変更すべき義務を使用者に課すにとどまり、それだけで就業規則を変更してしまうものではありません。

○ 就業規則の内容に関する行政の監督は、通常その届出の際に行われます。その際に監督機関は、内容上不備のある就業規則を行政指導の上再提出させるのが普通であり、変更命令に至ることはまれです。

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いいえ

○ 従業員が就業規則に同意しているか否かにかかわらず、就業規則の内容が労働契約の内容となり、労働条件は就業規則によって集団的に定められ得ることになります。

○ 判例でも「就業規則は、当該事業所内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。」としています。

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○ 就業規則の効力を認めるためには、労働者に「周知」することが必要です。

○ 判例でも、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」と判示されています。

○ つまり、従業員が就業規則を知り得る状態にあることが必要であり、実質的な周知が必要となります。

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いいえ

○ 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければいけません（労働基準法89条）。

○ 「常時１０人以上」とは、事業場ごとに判断され、常態として１０人以上ということです。

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○ 就業規則には、就業規則に記載されなければ使用者が作成義務を果たしたことにならない必要記載事項と、それ以外の任意記載事項があります。

○ 就業規則に定めるべきものは、まず労働条件となります。労働基準法15条には、「使用者は、労働契約の締結に対し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定されておりますが、この法15条の労働条件は、就業規則で必ず記載しなければならない必要的記載事項とほぼ同一です。

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○ 必要記載事項は、就業規則に必ず記載しなければならない（１）絶対的必要記載事項と、定めをする場合には記載しなければならない（２）相対的必要記載事項に分かれます。

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○ 絶対的記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならないものです（労働基準法89条1号ないし3号）。

• 始業・就業の時刻
• 休憩時間
• 休日
• 年次有給休暇
• 交代制を採用する場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定・計算・支払の方法
• 賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
• 任意退職、解雇、定年制など労働者の従業員としての身分の喪失に関する事項

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○ 相対的記載事項とは、使用者が当該事項につき制度を設ける場合は、記載しなければならないものです。

○ たとえば、使用者が安全衛生、災害補償、退職手当などについて独自な制度を実施しようとする場合には、これらに関する事項を必ず就業規則に記載しておかなければなりません。

• 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
• 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

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○ 使用者は、絶対的記載事項、相対的記載事項には含まれない事項を記載することもでき、これを任意的記載事項といいます。

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はい

○ 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法90条1項）。

○ もっとも、使用者に義務づけられているのは意見聴取にすぎず、労働者側の同意を得ることや、協議をすることは義務づけられていません。この発言権は、労働者が単に意見を述べる権利にすぎません。

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○ 使用者には就業規則の届出義務と周知義務があります。

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○ 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成又は変更した場合、行政官庁に届け出なければなりません（労働基準法89条）。

○ また、就業規則の作成又は変更を行政官庁に届け出る際には、労働組合または労働者代表の意見を記した書面を添付しなければなりません（労働基準法90条2項）。

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○ 使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知しなければなりません（労働基準法106条1項）。

○ 厚生労働省令によりますと、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法も認められています。

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