○ 雇い止めとは、期間の定めのある雇用契約(すなわち、有期雇用契約)において、雇用期間が満了したときに使用者が雇用契約を更新せずに、労働者を辞めさせることをいいます。

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はい。

○ 期間を定めた契約(すなわち、有期雇用契約)は、契約期間が満了した場合、労働期間は終了するのが原則です。

○ 期間満了とともに当然に終了するものであり、契約の更新が相当回数行われていても、期間を定めて更新している以上、有期契約社員を無期契約社員であると評価することはできません。

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○ 場合によっては、雇い止めが無効になり得ます。

○ 有期契約であっても何度も更新が繰り返され、労働者が長期雇用の期待を抱いていたことが認められる場合は、労働契約の解消は出来ないとする判例もあります（龍神タクシー（異議）事件：大阪高判平成3年1月16日）。

○ 契約の反復更新をしていた場合に「雇止め」は無制限に認められるのかという問題は、事案に応じて結論が異なりますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

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○ はい。

○ 解雇権濫用法理が非正規社員に類推適用されるかどうかの判断要素は以下の1～6になります。

• 当該雇用の臨時性・常習性
• 契約期間・更新手続きなどの管理の状況
• 当該雇用における雇用継続の期待を持たせる言動・態度
• 契約内容の合理性
• 契約更新の回数
• 雇用の通算期間

○ 更新拒絶について解雇権濫用法理が類推適用された判例では、単に契約の反復更新だけではなく、他の期間雇用者について過去に雇止めの事例がないこと、会社に長期雇用を期待させる言動があったこと、契約更新時に手続きの不備があったことなどを考慮して判断されています（東芝柳町工場事件：最判昭和49年7月22日、日立メディコ事件最判昭和61年12月4日）。

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いいえ

○ 現在のところ、定型的な判断基準が策定されるには至っておらず、事案毎に具体的に検討する必要があります。なお、裁判例には、臨時工の事案で、複数回にわたって契約が更新され、勤務内容が本工と差異がなく、採用に際して会社側から長期雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、更新手続が形式化していたという場合に、解雇に準じて雇い止めの効力を判断すべきとしたものがあり、現在の基本指針となっています。

○ 事案に応じて結論が異なりますので、弁護士の無料法律相談をご利用下さい。

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○ 有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については､契約更新繰り返しにより､一定期間雇用を継続したにもかかわらず､突然､契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等のトラブルが大きな問題となっています。

○ 雇い止めをめぐるトラブルの防止や解決を図り､有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から､厚生労働省では､労働基準法第14条第2項に基づき､｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣を策定しています。

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○ 平成２０年３月１日より「労働契約法」が施行された労働契約法は、有期契約労働者に対しても適用されます。

○ 労働契約法においては、有期労働契約に関して、次のように定めています。

○ 使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません。（第１７条第１項）

○ 使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。（第１７条第２項）

○ 労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、就業の実態に応じて、均衡を考慮するものとする。（第３条第２項）

○ 使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。（第４条第１項）

○ 労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。（第４条第２項）

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はい。

○ 原則として、有期労働契約を締結する場合、期間の長さの上限は３年となっています（労働基準法１４条）。

○ ただし、有期労働契約を締結した労働者は､労働契約の期間の初日から1 年を経過した日以後においては､使用者に申し出ることにより､いつでも退職することができます。

○ 例外として、

（１）高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約は、上限が５年となっています。
（２）満60 歳以上の労働者との間に締結される労働契約は、上限が５年となっています。
（３）一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約（有期の建設工事等）は、その期間、契約を締結することができます。

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はい。

○ 厚生労働省は平成15年に告示を出し、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年10月22日 厚生労働省告示第357号）が定められております。

○ かかる告示においては、有期労働契約の更新の場合の手続や、雇止めする場合の手続きなど、有期労働契約の適正な運用のための基準を策定しています。

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いいえ。

○ 告示は、法的な拘束力がありません。告示に対して違反したとしても制裁規定もなく、私法上の効力も有しません。

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（１）使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。

（２）使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。

（３）使用者は、有期労働契約の締結後に（１）又は（２）について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

（「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省）」より）

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○ 使用者は、対象となる有期労働契約が1～3の場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をすべきとしております。

対象となる有期労働契約は､

• 有期労働契約が３回以上更新されている場合
• 1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､最初に労働契約を締結してから継続して通算 1 年を超える場合
• 1 年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

です｡

○ もっとも、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものは、予告不要です。

（「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省）」より）

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はい。

○ 使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付すべきとしております。 また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。

○ なお、明示すべき｢雇止めの理由｣は､契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です｡

（「有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省）」より）

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