ご相談事例
整理解雇について

会社側の経営がかなり傾いている。このままでは倒産になると言い、いきなり整理解雇をしてきた。このような整理解雇は認められるの？

「倒産した」ではなく、「このままでは倒産になる」という場合には、その整理解雇が有効かどうか、判例の基準に従い判断が分かれるでしょう。
そもそも、会社が「倒産しそうだ」という理由だけで解雇をしたとしても、その解雇が必ずしも有効になる分けではありません。解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類がありますが、いずれの場合も適法と認められるためには客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要で、これを欠けば無効となります(労働契約法第16条)。さらに、整理解雇の場合は労働者側に非がなく、専ら会社の経営上の理由によるため、裁判では整理解雇の適法性について、次の「4要件」を満たしているかを厳格に判断されます：
①人員削減の必要性があるか　
単に業績が悪化しているというだけでは足りず、経営上人員削減がやむを得ない状況であることが必要です。実際に倒産の危険が高いのか、他のコスト削減策(役員報酬削減、新規採用停止など)を講じているかも重要です。　
②解雇回避努力を尽くしたか　
希望退職の募集、配置転換、一時帰休、賃金カットなど、解雇以外の手段を検討・実施したかが問題となります。これらを十分に行わずにいきなり解雇に踏み切った場合は無効となる可能性があります。　
③人選基準が合理的かつ公平であるか　
勤続年数や能力評価などの基準が明確かつ公平に適用されているかが問題となります。恣意的な選別は認められません。　
④労働者への十分な説明・協議を行ったか　
事前に経営状況や必要性を具体的に説明し、労働者や労働組合と誠実に協議したかが重要です。　

従って、「倒産しそうだ」という会社の説明だけで、整理解雇が有効になるわけではありません。具体的な事情によっては、無効と判断される可能性もあります。対処法として、まず会社に対して解雇理由証明書交付や経営資料の開示を求めるようにしてください。特に解雇理由証明書は、労働者が請求した場合は会社側に発行が義務づけられています(労働基準法第22条1項・2項)。これらの書面の提示を受けた後、あるいは請求する前に弁護士への相談をお勧めします。

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