ご相談事例
雇い止めを争うには？

契約社員で何度も契約が更新されてもう４年勤務していた。それなのに、急に契約を更新しないと雇止めされた。雇止めを争えるの？

契約社員などの有期労働契約は、原則として期間満了によって終了します。そのため、更新をされなかったとしても、原則、問題はありません。
もっとも、同じ会社で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合には、労働者は、期間の定めのない契約（無期契約）に転換を請求できます(無期転換権)。この法律は、契約社員、パート、アルバイトを問わずすべての有期契約労働者が対象となります。また、かかる無期転換権は、雇用契約が5年経過すると自動的に発生するのではなく、労働者からの申込みが必要です。
本件の場合、同じ会社との雇用契約は、４年であるため無期転換権の要件を充足しません。
しかし、このような雇い止め（有期契約の更新拒否）の場合でも、実質的に無期雇用と変わらない場合や、更新の合理的な期待がある場合は、労働契約法19条に基づき、正当な理由がなければ無効となり雇い止めが無効となる可能性があります。
雇止めの適法性については判例により「雇止め法理」が確立しており、現在は労働契約法第19条で明文化されています。同条によれば、以下の①または②にあてはまる場合には、会社が雇止めをする上で「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であることが必要とされます。　

①これまでの更新状況などから、労働者に契約が更新される合理的な期待(更新期待権)が認められる場合　
②契約の実態が無期契約と実質的に異ならない場合　

これらの要件を満たさない雇止めは無効となります。雇止めが無効となる場合は、従前の契約と同一条件で契約が更新されたものとみなされます。

①の更新期待権の有無は、次のような事情を総合的に考慮して判断されます。
・契約の更新回数　
・通算勤務期間　
・更新が形式的、自動的に行われていたか　
・会社から更新を前提とする説明や言動があったか　
・雇止めの理由が合理的と言えるか　

たとえば、数年にわたって問題なく更新され続けていたにもかかわらず、合理的理由なく突然雇止めされた場合には、雇止めが無効と判断される可能性があります。雇止めが無効である場合は、労働者は引き続き従業員としての地位を有することになるため、就労を拒否された期間に相当する賃金(バックペイ)を請求できる可能性もあります。
雇止めの違法を主張できるか判断する上で、まず、これまでの雇用契約書、更新回数、勤務期間、雇止めの理由などの資料を整理する必要があります。具体的な事情によって結論は異なるので、弁護士に詳細を相談して、雇止めの有効性や今後の対応について個別に検討されることをお勧めします。

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