不当解雇のお役立ちコラム
解雇無効の場合に生じるバックペイとは？計算方法や支払いを拒否された場合の対処法などを弁護士が解説

「突然、解雇されたので解雇が無効であるとして争いたいです。この場合、解雇された後の未払いの賃金は請求できるのですか？」や、「運送会社で正社員としてドライバーの仕事をしていたのですが、社長と折り合いが付かず突然、解雇されました。納得できないので解雇無効を争いたいです。ただ、働いていないと生活できないので今は他の運送会社でアルバイトとして働いています。こういう場合、解雇が無効となり会社に戻れたとしても、解雇後の未払いの給料は請求できないでしょうか？」

このように、不当解雇された会社に対して、復職とともに解雇後現在までの賃金相当の金銭支払(バックペイ)を請求できるかという相談を頂くことがよくあります。解雇撤回を求める場合、解雇が無効になる分けですから、解雇後に未払いの賃金をバックペイとして請求することが可能です。また、解雇された後にアルバイト等をして収入を得ている場合は、バックペイの請求ができないと思われるかもしれません。しかし、裁判では解雇後に収入を得ていてもバックペイの請求を認めたケースが多くあります。それでは、どのような条件を満たせば、バックペイの請求が認められるでしょうか。

本記事では、「バックペイ」について、以下の点を中心に解説します。

• バックペイの支払いを受けられる根拠
• どのような場合にバックペイを請求できるか
• バックペイの計算方法
• 税金・社会保険料・失業手当が控除されるか
• バックペイの支払義務の有無や対象期間が争われた裁判例
• バックペイの支払いを受けられない場合の対処法

バックペイとは、事業者(会社)が従業員を解雇した後に、裁判所の判決または労働委員会の救済命令により解雇が無効と判断された場合に、事業者が支払いを命じられる金銭をいいます。バックペイの支払いを命じられた場合、原則として解雇の日から復職までの期間分の賃金相当額の支払義務が生じます。

賃金は、労働契約で労働者側が労務提供という債務を履行したことに対する対価です。従って、労働していない期間に対しては、有給休暇等の例外を除いて賃金が発生しないのが原則です。それでは、解雇が無効と判断された場合、労務を提供していない期間について賃金支払義務が発生するのはなぜでしょうか。

不当に解雇されたためにその会社で働いていない期間は、契約上の原則に関する民法第536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」にあたります。
この場合、「債務」は労務に該当します。雇用契約に基づき労務を提供する義務を負う「債務者」が労働者、労務の提供を受ける「債権者」は使用者、つまり会社を指します。つまり、不当解雇(債権者の責めに帰すべき理由)によって、労務提供(債務履行)ができなくなった場合、会社は賃金支払(反対給付の履行)義務を負うことになります。

労働者が会社に対してバックペイを請求するのは、主に不当に解雇され、解雇の効力を争う場合です。この他にも、バックペイを請求できる場合として以下が挙げられます。

不当な無給出勤停止処分の場合

懲戒処分として行われる出勤停止処分について、出勤停止期間を無給とする会社があります。就業規則で「出勤停止期間は無給とする」と定めていれば、これ自体は違法ではありません。しかし、出勤停止処分自体が違法である場合、出勤停止期間は不当解雇と同様、民法第536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行できなくなったとき」に該当します。従って、出勤停止処分が無効になった場合は、出勤停止日数分のバックペイを請求できます。

退職勧奨期間中で無給の場合

退職勧奨を受けた労働者が「退職に応じるまで給与を支払わない」と言い渡されることがあります。この場合、退職勧奨を受けた労働者が、従前通り出勤している場合、会社側に給与支払義務があります。退職勧奨期間中に出勤していた場合は、退職勧奨に応じて退職するか否かを問わず、無給とされた期間については債務不履行(民法第415条)に基づく損害賠償請求としてバックペイを請求できます。

違法な退職勧奨を受けて退職後に退職が取り消された場合

また、退職勧奨を受けて退職した後で、裁判等で退職勧奨が無効と判断されて退職が取り消された場合は、退職時から退職取消までの期間のバックペイを請求できます。この場合は違法な退職強要行為によって退職したことが民法第536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由によって債務の履行ができなくなったとき」にあたるためです。

バックペイの支払義務が生じる期間は、原則として解雇日から復職までの期間です。一方、解雇後に一定の事情が生じると、その事情が生じた時点からのバックペイの支払義務が消滅します。以下、そのような事情に該当するか否かが問題となるケースについて解説します。

解雇後に私傷病で就労困難になった場合は支払義務が生じない

解雇後に、その労働者が「解雇されていなかったとしても就業ができなかったとみなされる」期間がある場合は、その期間についてはバックペイの支払義務が生じません。例として、私傷病(その会社での仕事や通勤と関係ない原因による怪我や病気)で就労できない状態であった期間が挙げられます。

労働者が就労意思を失った場合は支払義務が消滅する

１．根拠は民法第536条2項前段

また、労働者が、解雇された会社での就労意思(労務提供意思)を失った場合、就労意思を失ったとみなされる時点でバックペイの支払義務はなくなります。これは、バックペイの請求ができる根拠が民法第536条2項前段の「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったとき」にあるためです。「債権者の責めに帰すべき事由」とは違法無効な解雇を指します。つまり、違法無効な解雇に「よって」労務の提供ができなくなったといえることが必要です。

違法無効な解雇とは別の理由で労務の提供ができなくなった場合は、「解雇されなくてもその会社で働くことができなくなっていた」ことになるため、その理由が発生した時点からのバックペイの請求はできなくなります。

２．解雇後に他社で就労した場合、就労意思を失ったと認められやすい

解雇された会社での労務提供意思(就労意思)を失ったかどうかが問題になるケースとして、他社に就職した場合が挙げられます。他社で就労した場合、解雇された会社で労務提供できなくなったことが違法無効な解雇に起因するとはいえなくなるとして、他社との労働契約を締結した時点からバックペイの請求が認められなくなる可能性があります。

もっとも、他社就労イコール労務提供意思喪失と判断されるわけではありません。例えば、アルバイトなどの非正規雇用での就労に対しては、就労意思喪失とはみなされないのが通常です。裁判等で問題になるのは、主に正規雇用で他社に就職して、解雇された会社と同水準以上の賃金を得ているケースです。後掲の判例でも示されているように、裁判では就労意思喪失について厳格に判断されています。他社就労で解雇前と同水準の賃金を得ていた場合であっても、労働者本人の復職意思が明確であれば、就労意思が認められる可能性は低くないでしょう。

ここでは、バックペイの計算方法を解説します。

計算方法の原則

はじめに、バックペイを計算する上で用いる「平均賃金」と「中間収入控除」についてご説明します。

１．平均賃金

平均賃金は、解雇日以前3か月間の賃金の総額を、その期間の暦日数で割った金額です。過去3か月間の賃金を単純に平均した額ではないことに注意しましょう。

２．中間収入の控除

解雇期間中に、別の仕事で収入を得ていた場合(この収入は「中間収入」と呼ばれます)、その収入分を控除します。これは、中間収入が民法第536条2項後段の「債務者が自己の債務を免れたことによって得た利益」にあたるためです。ただし、中間収入の金額にかかわらず、バックペイとして支払われる額は、解雇直前の平均賃金の6割以上でなければなりません(労働基準法第26条)。

以下、解雇期間中に中間収入がない場合と、中間収入がある場合それぞれの計算方法の具体例を見てみましょう。

解雇期間中に中間収入がない場合

• 2025年4月30日付で解雇された
• 給与：額面30万円　月末締め翌月25日支払い
• 解雇が無効となり2025年11月1日に復職した
• 2025年5月1日～10月31日まで無職で収入ゼロ

この場合、バックペイの金額は30万円×6か月＝180万円となります。

解雇期間中に中間収入がある場合

• 2025年4月30日付で解雇された
• 給与：額面30万円　月末締め翌月25日支払い
• 解雇直前の平均賃金は10,112円(90万円÷[28日＋31日＋30日])
• 2025年5月1日から10月31日までの期間は別の会社で働いて総額150万円の賃金を受けていた

この場合、解雇された会社で「解雇がなければ支払われた賃金」は、例1と同様180万円です。一方、解雇されてから復職までの期間(184日間)の平均賃金は10,112円×184日＝186万608円で、この6割の金額は111万6,364円となります。

解雇がなければ支払われた賃金180万円から、中間収入150万円を差し引いた額30万円は、上記の111万6,364円よりも少なくなります。従って、バックペイは平均賃金の6割にあたる111万6,364円となります。

• 2025年4月30日付で解雇された
• 給与：額面30万円　月末締め翌月25日支払い
• 解雇直前の平均賃金は10,112円(90万円÷[28日＋31日＋30日])
• 2025年5月1日から10月31日までの期間にアルバイトで総額30万円の賃金を受けていた

この場合、解雇がなければ支払われた賃金は180万円、復職までの184日間の平均賃金186万608円及び、この6割の金額111万6,364円については②と同じです。一方、180万円からアルバイトの賃金総額30万円を差し引くと150万円で、184日間の平均賃金の6割の金額を上回ります。従って、このケースでのバックペイの金額は150万円となります。

【例2】と【例3】の違いは、「解雇がなければ支払われた賃金から中間収入を差し引いた額」(①)が、「解雇から復職までの期間の平均賃金の6割」(②)を上回るか下回るかにあります。【例2】では①が②を下回るため、労働基準法第26条に従って②がバックペイの金額となります。他方、【例3】では①が②を上回るため、多い方の①がバックペイの金額となります。

税金・社会保険料・失業手当はバックペイから控除される？

バックペイの法的性質は未払賃金なので、バックペイが支払われる場合は所得税等の税金や社会保険料は控除されます。一方、失業手当は失業中で就労意思のある労働者の生活を支えるための公的給付であるため、通常は控除対象外となります。

従って、バックペイの支払金額から税金と社会保険料は差し引かれますが、会社から失業手当分の金額が差し引かれることはありません。ただし、解雇が無効となった場合、解雇期間は失業していなかったことになるので、失業手当は国に返還しなくてはなりません。なお、税金等を控除する場合、判決等により支払義務が確定した金額から差し引かれます。

ここでは、バックペイの支払義務の有無や金額等が争点となった裁判例をご紹介します。

新日本建設運輸事件(東京高裁2020年1月30日付判決)

労働条件改善のための交渉中に解雇された複数の従業員が、それぞれ他社で解雇前と同水準以上の賃金を受けていたことが「就労意思喪失」にあたるかが問題となったケースです。

【事実の概要】

一般貨物自動車運送事業を目的とする特例有限会社Y社でトラック運転手として勤務していたX1・X2・X3は、賃上げ等の労働条件の改善についてY社と協議中に、Y社から解雇通知を受け取るか、謝罪して交渉を白紙化するかの選択を迫られ、結局2016年6月25日付で解雇されました。X1・X2・X3はY社に対して従業員の地位確認及びバックペイの支払い等を求めて訴えを提起しました。解雇後、X1・X2・X3は同業他社に再就職してトラック運転手として稼働し、解雇前と同水準ないしより高い水準の賃金を得ていました。

一審(東京地裁2019年4月25日付判決)は、解雇は無効としつつ、2017年11月21日の時点でXY間で退職について黙示の合意が成立したとして、従業員の地位確認請求は棄却しました。その一方、バックペイの支払については、解雇日から2017年11月分までの賃金から中間利益(中間収入相当の金額)を控除した金額と遅延損害金の支払を求める限度で認容しました。これに対してY社が控訴し、Xが付帯控訴しました。

【裁判所の判断】

控訴審は、以下の理由により、X1・X2・X3の就労意思喪失は認められないと判示して、解雇日から判決時点に至るまでの賃金から中間利息を控除した金額のバックペイと遅延損害金の請求を認めました。

本件では、バックペイ請求の要件である「就労意思」について、以下の2つの点で参考になるといえます。

• 労働者が、離職直後に会社に対して弁護士を通して解雇無効及び従業員の地位の主張、賃金支払請求等を行っている点で「就労意思が明確に表示された」と判断している
• 他社就労によって解雇前と同水準以上の収入を得ていたとしても、解雇された労働者が生活の維持のために他の就労先で就労することが、復職の意思表示と矛盾するとはいえないと判断している

ニューアート・テクノロジー事件(東京地裁2022年3月16日付判決)

会社を解雇された後で渡米して米国所在の他社の業務に従事し、解雇された会社の倍額に近い収入を得ていたことが、「就労意思を失った」ものとして、バックペイ支払義務が消滅するか否かが問題となったケースです。

【事実の概要]

原告Xは、IT関連事業・IT関連コンサルティング事業を行うY社に年俸750万円(月額62万5,000円)で中途採用され、2018年1月から同社で就労していました。2018年12月18日付でY社から解雇されたため、XはY社に対して、労働契約上の地位確認、バックペイ支払い、未払い残業代支払いを求めて訴えを提起しました。

一方、XはY社から解雇された後、2019年9月に渡米し、同月15日から米国所在のZ社と雇用契約を締結し、ソフトウェアエンジニアとして就労を開始しました。Xの就労形態はリモートワークで、フレックスタイム制を利用して日本時間の24時から5時までが勤務時間となっていました。Z社の賃金は年間平均約13万ドル(当時の為替レートで1,350～1,400万円程度)で、2021年初めには2020年度の賞与として1万ドル(当時約135～140万円)を受け取り、さらにストックオプションも付与されていました。判決の時点までの間Xは1か月半ほど帰国していた以外は米国に居住していた一方、日本人の妻は日本に居住し、娘は米国内の大学に進学していました。

【裁判所の判断】

東京地裁は、以下の理由で解雇を無効とした上で、XのY社での就労意思を認め、中間利息を控除した金額でバックペイの支払い義務を認めました。

令和になってから出たこの判決は、海外に居住して、かつ他社就労により解雇された会社での収入を大幅に上回る収入を得ていた場合でも、解雇された会社での就労の意思が喪失したとはいえないと判断している点で注目されます。

国立大学法人佐賀大学事件(福岡地裁2023年12月12日付判決)

国立大学医学部教授職を解雇された医師が、解雇後に非常勤医師として他の医院に勤務して解雇前の3倍以上の賃金を得ていたことが「就労意思の喪失」にあたるか否かが問題となったケースです。

【事実の概要】

医師であるXは、2017年9月1日、期間5年の有期雇用契約でY大学医学部医学科の教授職に任命されました。しかし、2018年9月30日付で「勤務成績または業務能率が著しく不良と認められる場合」等に該当するとして普通解雇されたため、解雇無効を主張し、Y大学に対して同大学教職員の地位確認等を求める訴えを提起しました。一方、Xは解雇直後の2018年10月1日から判決時点まで、Z病院の非常勤医師としておおむね週5日の頻度で外科診療を担当し、月額180万円の賃金を受けていました。

本件では、解雇の効力とともに、(1)Xが週5日の頻度で勤務していること及び(2)解雇前の約3倍の賃金を受けていることにより、就労意思を喪失したといえるかが問題となりました。

【裁判所の判断】

福岡地裁は、まず「解雇から元来の雇用契約期間が終了するまでの間、Xが教授職に復職する能力を有していなかったとは認められない」として解雇を無効と判断しました。さらに、以下の理由で被告Y大学が主張する就労意思喪失を認めず、バックペイの支払いを命じました。

この判例は解雇前の職種が「大学教授」であるという特殊性はあるものの、前掲のニューアート・テクノロジー事件等とあいまって、他社就労によって就労意思が否定されるケースはかなり限定的になっているといえるでしょう。

裁判の判決で解雇が有効と判断された場合、会社側のバックペイ支払義務はなくなります。また、解雇が無効と判断された場合も、バックペイの請求が棄却される場合があります。

バックペイが支払われない場合、解雇が有効と判断された場合と無効と判断された場合で、それぞれ以下のように対応することを頭に入れておくと良いでしょう。

解雇が有効と判断された場合

解雇が有効と判断された場合、再就職の意思があれば失業手当の申請が可能です。

解雇による離職は、失業保険の申請手続上原則として「特定受給資格者」(いわゆる会社都合退職扱い)になります。例外的に、労働者の責めに帰すべき重大な理由により解雇された場合(重責解雇の場合)は、「特定理由離職者」(自己都合退職扱い)となります(雇用保険法第23条2項2号、第33条)。

重責解雇に該当するのは、以下の7つのケースです。

• 刑法や職務に関連する法令に違反して処罰を受けた
• 故意または重過失により会社の設備または器具を破壊した
• 故意または重過失により会社の信用を失墜させ、または損害を与えた
• 労働協約または労働基準法に基づく就業規則に違反した
• 会社の機密を漏洩した
• 会社の名をかたり利益を得た、または得ようとした
• 他人名義を詐称し、または虚偽の陳述をしてその会社に就職した

上記のケースは、多くの場合懲戒解雇に該当します。しかし、「重責解雇」は雇用保険法上の解雇の区分であるため、懲戒解雇に該当するケースがすべて重責解雇に該当するわけではありません。

重責解雇扱いになっているか否かは、会社がハローワークに届け出た離職票(雇用保険被保険者離職票)の離職理由欄で確認できます。重責解雇扱いの場合、離職理由欄4の(2)にチェックが付けられています。

解雇によって退職する場合の失業保険給付要件及び、失業保険の給付日数は以下の表1、表2の通りです。

【表1　解雇された場合の失業保険本給付の要件】

【表2　重責解雇にあたらない場合の失業保険の給付日数】

【表3　重責解雇にあたる場合の失業保険の給付日数】

重責解雇ではないのに会社が自己都合退職扱いにしていた場合は、ハローワークに異議を申し出ることができます。

解雇が無効と判断された場合

解雇が無効と判断されたが、バックペイの支払を受けられない場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に対して労働基準法第26条で認められている休業手当の請求が可能です。休業手当は「平均賃金の6割以上」と定められています。

バックペイを請求するにあたって注意したいのが、賃金請求権が消滅時効にかかる点です。給料の消滅時効期間は、5年と改正されましたが(労働基準法第115条)、同法第115条の2及び同法附則第143条3項により、経過措置として消滅時効期間は当面の間3年とされています。

なお、解雇の無効と従業員の地位の確認を求める権利は、消滅時効にかかることはありません。

解雇された場合、労働者は会社に対して解雇の撤回とともにバックペイ、未払い残業代等を請求することができます。しかし、労働者個人が会社と交渉して、これらの請求を認めてもらうことは容易ではありません。会社が交渉に応じてくれないことも多く、また会社側の顧問弁護士を立てて会社側に有利な証拠を並べ立てて請求を拒否されることもよくあります。バックペイに対しても、他社就労等を理由になかなか認めてもらえないでしょう。

弁護士に依頼することで、弁護士が労働者の代理人として会社と対等に交渉できます。他社就労していた場合も、判例知識や実務経験に基づいてその会社での就労の意思があることを証拠とともに主張することができます。また、「そもそも不当解雇を裏付ける証拠がない」、「証拠になりそうなものはほとんど会社側が持っている」等、証拠の問題で二の足を踏んでいる場合も、諦めずにご相談ください。弁護士が介入することで、会社に対して証拠開示請求などの必要な手続きを行うことができます。

弁護士に相談すると費用がかかりますが、当法律事務所では、初回法律相談を無料で行っています。無料の相談時間は30分となりますが、無料相談の時間内で、問題解決の見通しや、弁護士費用見積もりなどを詳しく聞くことができます。相談したうえで、弁護士に依頼するか検討しましょう。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、解雇や退職勧奨を含む労働問題の相談につき、30分無料相談が可能です。労働問題に知見のある弁護士が対応しますので、不当解雇とバックペイの請求についてもお気軽にご相談ください。

会社から解雇された労働者が解雇の撤回を求める場合、合わせて「バックペイ」と呼ばれる、解雇日から現時点までの賃金相当額の請求が可能です。

バックペイの請求の可否や金額をめぐって会社と揉めやすいのは、解雇後に他社就労していた場合です。しかし、近年の判例では解雇前と同等以上の収入を得ていた場合でも、解雇から判決時点までのバックペイが認められるケースが続いています。弁護士に依頼することで、適正な金額のバックペイの請求が認められる可能性が高くなるでしょう。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する全弁護士が、解雇の有効性やバックペイの請求が可能か否か、請求可能な金額等について検討・判断した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。解雇されて対処にお困りの方は、ぜひ当事務所の無料法律相談をお申込みください。