不当解雇のお役立ちコラム
試用期間終了時に本採用を拒否された。本採用拒否の対処法を弁護士が解説

「SEで転職したのですが、転職先の仕事のやり方が前の会社とかなり違っていて、慣れるのが大変でした。それでも上司の指示に従って一生懸命やっていたのに、入社後3か月の試用期間が終わる前に本採用拒否の通知がきてしまいました。能力不足の本採用拒否だと再就職で印象が悪くなりそうだし、前の転職も結構時間がかかったので気が滅入っています。本採用拒否を撤回してもらうことはできるでしょうか？」

我々弁護士は、労働問題の相談に際して、このように、試用期間終了時に本採用拒否されたが、不当ではないかというご相談を頂くことが多くあります。

本記事では、試用期間終了後に本採用を拒否された場合の対処法について、以下の点を中心に弁護士が解説します。

• 試用期間の法的性質
• 試用期間終了時の本採用拒否は解雇にあたるか？
• 本採用拒否が認められるのはどのような場合か？
• 本採用拒否の効力が争われた裁判例
• 試用期間終了時に本採用拒否された場合の対処法

「試用期間」という言葉は法律用語ではないため、法律上の明確な定義はありません。一般的には、本採用前にその会社の従業員(社員)としての適格性を判断するための期間をいいます。試用期間を設定する場合、期間は多くの場合1か月～3か月程度、最長で6か月程度に設定されています。法律上、試用期間を設ける雇用形態は限定されていませんが、通常試用期間が設けられるのは正社員、つまり期間の定めのない労働契約の被用者の場合です。

試用期間が設けられた場合、会社はその従業員の適格性を観察し、問題がなければ試用期間の終了とともに本採用となります。しかし、さまざまな理由から「適格性に欠ける」と判断された場合、試用期間満了時に本採用を拒否される可能性があります。

しかし、入社した従業員にとって、本採用拒否が不当だと感じられる場合もあるでしょう。これが本採用後の解雇であれば、労働基準法や労働契約法に違反すると主張して争うことができます。それでは、試用期間満了時の本採用拒否に対して、不当解雇と同様に無効を主張して撤回を求めたり、損害賠償を請求したりすることはできるでしょうか。

試用期間後の本採用拒否に対して、解雇とみなして撤回や損害賠償を請求できるかについては、本採用拒否が「解雇」にあたるか、そして「試用期間」が労働契約期間に含まれるか(労働契約にあたるか)が問題となります。そこで本章では、試用期間の法的性質及び、試用期間満了時の本採用拒否が解雇にあたるかを解説します。

試用期間の法的性質

試用期間の法的性質、つまり試用期間中の会社と労働者との契約関係は「解約権留保付き労働契約」と解されています(三菱樹脂事件最高裁判決)。つまり、本採用時に労働契約が成立するのではなく、試用期間の開始時点ですでに労働契約が成立している一方、会社は試用期間中に労働者を解雇する権利を持っているということです。

本採用拒否も解雇にあたる

「解雇」とは、会社(使用者)の一方的な意思表示により労働契約を解除することをいいます。上記のように試用期間中も労働契約関係にある以上、会社による本採用拒否は法的に「解雇」にあたります。

法律上、解雇が認められるためには、解雇することに客観的に合理的な理由があり、かつ解雇することが社会通念上相当と認められることが必要です。逆にいえば、解雇に客観的合理的理由と社会的相当性がない場合、解雇権濫用として違法となります(労働契約法第16条：解雇権濫用の法理)。
従って、試用期間満了時に本採用を拒否する場合も、解雇の場合と同様、客観的合理的理由と社会的相当性が必要となります。これは、前述の三菱樹脂事件の判決でも明確に示されています。

ただし、本採用拒否については、本採用後の解雇と比較すると認められる範囲が広いと考えられています。三菱樹脂事件の最高裁判決でも「留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、(通常の解雇よりも)広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない」と判示しています。

本採用拒否に「合理的理由・社会的相当性」が認められる場合

それでは、どのような場合に本採用拒否の合理的理由と社会的相当性(以下「合理性・相当性」と表記)が認められるでしょうか。

１．能力不足の場合

試用期間満了時の本採用拒否の理由として、最も多いのが「労働者の能力不足」です。能力不足を理由とする本採用拒否の合理性・相当性の判断基準として、以下が挙げられます。

(1)能力不足の程度が業務遂行に支障を与えるほど重大であること
能力不足といっても、その会社の従業員の平均よりも少し劣っている程度で本採用拒否することは認められません。その労働者の職務遂行能力が著しく低く、そのために会社の業務遂行に支障が出るほどであることが必要です。

(2)与えられた役割やポジションで期待される能力水準を著しく下回ること
これは、特に中途採用の場合に重視されます。中途採用の場合は、採用時に一定の業務経験・技能・業務遂行能力を有することが前提となっています。特に管理職・専門職として採用される場合には、肩書に応じて高い水準の能力を発揮することが期待されています。その労働者の能力水準が期待を著しく裏切るほど低い場合には、本採用拒否が認められる可能性があります。

(3)会社が改善指導を十分に行ったこと
能力不足を理由とする本採用拒否の合理性・相当性判断にあたっては、会社が業務遂行について適切な指導を行ったかどうかも重要な要素となります。試用期間においては、会社が労働者に対して仕事のやり方を指導することが会社側の責務であるといえます。また、労働者がミスをした場合は、改善指導を行うことも「適切な指導」の範囲に含まれます。改善指導を十分に行っても同じミスを繰り返す等、能力不足について改善が見られない場合は、本採用拒否もやむを得ないといえるでしょう。

(4)会社に損害が生じていること
(1)とも関係しますが、試用期間中の労働者の能力不足による仕事のミスが原因で、会社に多額の損害が生じている場合は、本採用拒否が認められやすいでしょう。「多額の損害」の程度については会社の規模や経営状況等により異なります。

２．病気・怪我による場合

３．業績悪化による人員削減の場合

業績悪化による人員削減の必要が生じた場合も、本採用拒否が認められる可能性があります。しかし、業績悪化はもっぱら会社側の事情であり試用期間中の従業員に非がないため、これを理由として本採用を拒否する場合は、判例で示された整理解雇の合理性・相当性の4要件を満たす必要があります。

1. 経営上人員削減が必要であること
2. 会社が整理解雇を解雇する努力を行ったこと(希望退職募集等)
3. 会社が合理的な整理解雇基準を設定して公正に適用したこと
4. 労使間で協議を行ったこと

４．懲戒解雇相当の場合

• 業務に関連する経歴・資格を偽って入社した
• 会社の金銭を横領した
• 会社の機密を漏洩したり、会社が管理する顧客情報を流出させた

本採用拒否する場合は予告が必要

本採用拒否は法律上解雇と同じであるため、解雇の予告義務に関する労働基準法第20条が適用されます。従って、本採用拒否する場合は労働契約を終了する日の30日以上前に予告(通知)を行うか、予告を行わない場合は直近3か月間の1日分の平均賃金×30日分の賃金に相当する予告手当を支払う義務があります。なお、30日前を過ぎてから予告を行う場合は、同平均賃金×労働契約を終了する日までの残日数分の予告手当を支払わなければなりません。

ただし、試用期間終了時ではなく試用期間中の従業員を雇用開始から14日以内に解雇する場合は、例外的に事前の予告・予告手当の支払いともに必要ありません(労働基準法第21条4号)。

ここで、本採用拒否を無効(違法)とした裁判例と、有効(違法)とした裁判例をご紹介します。

本採用拒否を無効とした裁判例

試用期間後の本採用拒否を無効とした裁判例として、以下が挙げられます。

１．ファニメディック事件(東京地裁2013年7月25日付判決)

【事実の概要】

獣医師であるXは、Y社に雇用されましたが、6か月試用期間中に以下の問題があったとして本採用を拒否されました。

1. 請求金額やカルテの記載に誤りがあった
2. Y社内で実施された学科試験の点数や勉強会の出席状況が良くない
3. Y社で雇用されている他の獣医師と比べて診療件数が少ない

【裁判所の判断】

東京地裁は、以下の理由を踏まえ、獣医師として能力不足と判断される点はあるものの、改善の余地がないとまでいうことはできないとして、解雇を無効と判断しました。

①について：請求金額やカルテの記載の誤りは1回に限られ、その後繰り返されているわけではない

②について：学科試験については、Y社内の基準に適合しない解答が減点されていることが伺われるため、勉強会を受講できなかった回や、解答が医学的に誤りとまでいえない部分については一定の配慮があってしかるべきであった

③について：Xは患畜(受診する動物)の来院が多い土曜・日曜に勤務していなかったため、診療件数がY社に勤務する他の獣医師と比べて少ない点は致し方がない面がある

２．オープンタイドジャパン事件(東京地裁2002年8月9日付判決)

【事実の概要】

XはY社の事業開発部長として年俸1,300万円で中途採用されました。Y社では雇用から3か月間の試用期間が設けられていたところ、雇用から2か月を経過した頃、Y社はXに以下のような問題があるとして本採用を拒否しました。これに対してXがY社に対して解雇無効を主張し、従業員の地位確認及び解雇日以降の賃金支払を求めた事件です。

【裁判所の判断】

東京地裁は、以下の理由により、適格性を欠くと判断するには早すぎるとして本採用拒否を無効としました。

• (試用期間を定める合意が無効であるとするXの主張について) XとY社の間では、Xの事業開発部長としての業務能力を把握し、その適性を判断するための試用期間を定める合意が成立したものと認められるから、この合意は合理的理由に基づくものとして有効というべきである。
• (Y社の本採用拒否の効力について)Y社の主張するXの業務遂行の状況は不良または不適切であったとは認められない。また、Xの事業開発部長としての能力がY社の期待どおりではなかったとしても、2か月弱でそのような職責を果たすことは困難というべきであり、「Xの雇用を継続した場合にXがそのような職責を果たさなかったであろう」と認めることはできない。従って、当該解雇は客観的合理性、社会的相当性が認められず、解雇権濫用として無効である。

本採用拒否を有効とした裁判例

一方、本採用拒否を有効とした裁判例として、前述の三菱樹脂事件及び以下の地裁判決があります。

１．三菱樹脂事件(最高裁大法廷昭和48年12月12日付判決)

【事実の概要】

Y社は「学生運動の経験者は採用しない」方針で新卒の採用を行っていました。原告Xは、Y社の入社試験の際に学生運動歴について虚偽の申告をしたことを理由として、3か月の試用期間終了後にY社から本採用を拒否されたため、契約上の地位の確認を求めて訴訟提起しました。訴訟では、①採用時に労働者の思想・信条を調査することの適法性とともに、②試用期間及び本採用拒否の法的性質が争点となりました。

【裁判所の判断】

第一審(東京地裁1965年7月17日付判決)は、①・②について以下の見解を示しました。

• Xが学生運動をしていた履歴について秘匿していたことは、会社側の思想信条による差別に対する正当な自衛手段であり違法性がないものであるから、会社がそれを理由として雇用契約を取消すことは、労働基準法第3条に反し違法である
• 3か月の試用期間は、本採用された従業員が業務遂行上必要な知識経験を積み能力を養成するための見習い期間であるから、雇用契約の効力は試用期間前の契約締結時に確定的に発生している
• 試用期間は解約権留保付きの雇用契約、本採用拒否は解約留保権の行使であり解雇にあたる

また、控訴審(東京高裁1967年6月12日付判決)は、①・②について一審の結論を維持しました。しかし、最高裁は、以下の理由により原判決を破棄して東京高裁に差し戻しました。

【①思想信条調査について】

• 企業は、法律による制限がない限り、いかなる者を雇入れるかを自由に決定できる
• 企業が特定の思想・信条を有する者を雇入れることを拒んでもそれを当然に違法とすることはできない
• それゆえ、労働者の採用にあたって思想信条に関する事項の申告を求めることも違法ではない

【②試用期間と本採用拒否の法的性質について】

• 本採用拒否は、留保解約権の行使つまり解雇である(原審を支持)
• 解約権留保の趣旨・目的は、採用決定当初は雇入れる労働者の適格性の有無について十分な資料を収集できないために、調査や観察に基づく最終決定を留保するものである
• 留保解約権の行使は、上記の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合のみ許される
• 留保解約権行使の客観的合理的理由及び社会的相当性について再度審理する必要がある(原判決を破棄差戻)

なお、最高裁判決後、差戻し審の東京高裁で原告が会社に復職する旨の和解が成立しています。現在は、個人情報保護法第2条3項が「特に配慮を要する個人情報」として位置づける個人情報の中に個人の思想・信条にかかわる情報も含められています。これにより、会社が雇入れまたは雇用期間中に労働者本人の同意なしに思想・信条にかかわる情報を取得することが禁止されています。従って、被告の会社が行った思想信条調査は現在は法的に認められません。

２．リーディング証券事件(東京地裁2013年1月31日付判決)

【事実の概要】

Xは韓国籍(韓国出身)で、日本人男性と結婚し、証券アナリストとしてY社に課長職の肩書で雇用期間1年間、試用期間6か月として有期雇用契約のもとに採用されていました。入社2か月後の試用期間中に、Y社はXがネイティブレベルの日本語能力を有しないことを理由に解雇しました。

【裁判所の判断】

東京地裁は、以下の理由により、解雇を有効と判断しました。

• Xの日本語能力は低いといわざるをえない状況だった
• Xの採用を決定づけたレポートについても、日本人の夫に文章を修正してもらった上で提出したものであり、Xがその事実を秘匿していたことは、労使の信頼関係を失わせるものである

試用期間満了時に本採用拒否された場合、以下の方法をとることをおすすめします。

本採用拒否の理由を確認する

本採用拒否の通知を受けたら、その理由を確認しましょう。本採用拒否は解雇とみなされるため、通知書にその理由が具体的に記載されていない場合は、会社に対して理由を具体的に記載した書面の交付を請求できます(労働基準法第22条2項)。

失業手当を申請する

本採用拒否によってそのまま退職する場合も、その効力を争う場合も、就労意思がある限り、一定期間失業状態となることが避けられません。そこで、会社から離職票の交付を受けてハローワークに失業手当(雇用保険の失業給付)を申請しましょう。

１．本採用拒否による退職は会社都合か自己都合か

また、本採用拒否による退職が会社都合(特定受給資格者)にあたるか、自己都合(特定理由離職者または一般受給資格者)となるかが問題となります。どちらに該当するかによって、失業手当を受給できる期間や受給額が異なり、総じて会社都合のほうが労働者に有利になるためです。

本採用拒否による退職は、原則として会社都合にあたります。ただし、労働者の責めに帰すべき重大な理由による本採用拒否の場合は、自己都合退職扱いとなることがあります(重責解雇：雇用保険法第23条2項、同第33条)。「労働者の責めに帰すべき重大な理由」の例として、以下の7つが挙げられます。

• 刑法や職務に関連する法令に違反して処罰を受けた
• 故意または重過失により会社の設備または器具を破壊した
• 故意または重過失により会社の信用を失墜させ、または損害を与えた
• 労働協約または労働基準法に基づく就業規則に違反した
• 会社の機密を漏洩した
• 会社の名称を使って利益を得た、または得ようとした
• 他人名義を詐称し、または虚偽の陳述をしてその会社に就職した

上記のケースの多くは、懲戒解雇事由に該当します。ただし、重責解雇は雇用保険法上の解雇の区分であり、一般的に解雇の種類を表す懲戒解雇とは目的が異なる用語です。そのため、懲戒解雇に該当するケースがすべて重責解雇に該当するわけではありません。

重責解雇扱いになっているか否かは、会社がハローワークに届け出た離職票の離職理由欄で確認できます。重責解雇扱いの場合、解雇理由欄4の(2)にチェック印が入っています。

２．失業手当の受給に必要な雇用保険加入期間

本採用拒否によって失業手当を申請するにあたっては、自己都合退職扱いになる場合を除き、離職の日以前の1年間に雇用保険の被保険者期間が通算6か月以上あることが必要です。従って、新卒採用の場合、通常はこの要件を満たさないため、失業手当を申請できません。

３．失業手当を受けられない場合の対処法

雇用保険加入期間の要件を満たさず、失業手当を受けられない場合は、ハローワークで求職者支援制度の利用申請をするという方法があります。求職者支援制度とは、再就職や転職を目指す方が毎月10万円の生活支援を受けながら、無料の職業訓練を受講できる制度です。求職者支援制度の利用にあたっては、本人収入や世帯収入・資産等の要件を満たしている必要があります。申請要件について詳しくは、厚生労働省の下記URLをご参照ください。

弁護士に相談する

本採用拒否が不当だと思った場合、役所等に相談窓口がありますが、相談窓口の担当者は労働者を代理して会社と交渉することができないため、本採用拒否の撤回を求める場合、会社との交渉は労働者自身で行わなければなりません。本採用拒否に納得がいかず、撤回や未払賃金請求等を求めたい場合は、労働問題専門の弁護士に相談することをおすすめします。弁護士に相談するメリットについて詳しくは次章をご参照ください。

本採用拒否された場合、会社に対して撤回と本採用を求めたり、未払いの賃金や残業代の請求を行うことは、労働者に認められた法的権利です。しかし、労働者個人が会社と交渉して、これらの権利を実現することは容易ではありません。会社が交渉に応じてくれないことも多く、また顧問弁護士に依頼して会社側に有利な証拠を並べ立てて請求を拒否されるということも起こりえます。

本採用拒否に対しては、弁護士に相談することで、弁護士が労働者の代理人として会社と対等に交渉することができます。もし、「本採用拒否の違法性を裏づける証拠が残っていない」「証拠はあるがほとんど会社側が持っている」など、証拠の問題でお困りの場合も、弁護士による証拠開示請求などが可能なので、あきらめずにご相談ください。会社側との交渉がまとまらなかった場合でも、労働審判や訴訟等、労働者個人では困難な法的手続きをすべて弁護士に任せることができます。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、本採用拒否を含む解雇や、未払賃金請求などの労働問題について、30分の無料相談が可能です。労働問題に知見のある弁護士が対応しますので、本採用拒否等でお困りの方はお気軽にご相談ください。

試用期間後の本採用拒否は、法律上解雇とみなされます。従って、労働基準法第20条の解雇予告義務や、労働契約法第16条を始めとする解雇制限の規定の適用を受け、法令違反があれば不当解雇となります。一方、労働契約法第16条の解雇理由の合理性・社会的相当性の判断基準については、本採用後の解雇と全く同じというわけではありません。また、新卒採用と中途採用、そして一般事務職と専門職や管理職など、ポジションや役割によっても異なってきます。

そのため、本採用拒否の違法性の判断については、実務経験に裏付けされた専門知識が必要となります。また、違法性について確信があっても、会社に対して労働者が単独で撤回や未払賃金支払いなどを請求することは容易ではありません。本採用拒否に納得がいかない場合は、労働問題を専門とする弁護士への相談をおすすめします。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する全弁護士が、試用期間終了後の本採用拒否が有効か無効かを検討・判断した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。本採用拒否されて対処にお困りの方は、ぜひ当事務所の無料法律相談をお申込みください。