不当解雇のお役立ちコラム
理由も言われないで解雇されたらどうすればよい？

「会社から、理由も告げられずに突然解雇されてしまいました。勤務態度などについて特に注意されたこともなかったので理由が思い当たらず、どうしてよいか困っています。」

我々弁護士は、労働問題の相談に際して、このように、勤め先の会社から理由も言われずに解雇されて対処に困っている方からのご相談を頂くことがよくあります。解雇理由を告げずに解雇することは、それ自体が労働基準法に違反します。また、その後会社から解雇理由を示された場合も、解雇権の濫用つまり不当解雇にあたる可能性があります。

本記事では、「解雇理由も告げられずに突然解雇されてしまった場合」の対処法について、以下の点を中心に弁護士が解説します。

• 解雇理由はなぜ重要な意味を持つか？
• 解雇の種類別の正当な解雇事由
• 解雇理由の例とそれぞれに適用される解雇の種類
• 正当な解雇と不当な解雇の判断基準
• 会社が解雇理由を明示しない場合の対処法
• 解雇理由が不当な場合の対処法

解雇とは、会社(使用者)が、従業員(労働者)の同意なしに一方的に雇用契約を終了させることをいいます。解雇理由とは、使用者が労働者を解雇する際に、労働者に示す理由をいいます。ここでは、まず労働者を解雇する場合の「解雇理由」の重要性について解説します。

解雇理由はなぜ重要か

解雇理由が重要である理由として、以下の2点が挙げられます。

１．法律上解雇理由に「合理性・相当性」が求められる

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる」と定めています。つまり、解雇した従業員が解雇の無効を主張して損害賠償請求などを求める訴訟を起こした場合、裁判所が解雇の合理性と社会的相当性がないと判断すれば、会社側は損害賠償や慰謝料などの多額の支払いをしなければなりません。

２．就業規則に記載された理由に基づく解雇のみ認められる

会社に解雇理由証明書の発行義務がある

労働基準法第22条2項は、「解雇予告日から退職までの間に労働者が解雇理由証明書を請求した場合には、会社は遅滞なく交付しなければならない」と定めています。前述した解雇の客観的合理性・社会的相当性を判断する上で、解雇理由証明書の記載が重要な意味を持ちます。労働基準法第22条2項の「遅滞なく」がどの程度の期間を指すかについて明文の規定はありませんが、おおよそ1週間～2週間程度と考えられています。従って、会社に解雇理由証明書の交付を請求してから2週間以上経っても発行してくれなかった場合は、会社が発行を拒否したといえる場合があります。この場合は、労働基準法第22条違反事件として、労働基準監督署に申告することができます。

正当な解雇事由と認められる「客観的に合理的な理由」は、解雇の種類によって異なります。解雇の種類別に、正当な解雇事由を挙げると以下のようになります。

解雇の種類

解雇には、次の3種類があります。

なお、就業規則で「諭旨解雇」という処分を定めている会社が多くあります。諭旨解雇は懲戒処分の一種で、諭旨解雇は懲戒解雇に相当する規律違反のあった従業員に対して、それまでの業績等を考慮して、いわば温情的措置として自主的に退職届を提出させるという処分です。「解雇」という言葉が使われていますが、諭旨解雇は労働契約上は解雇ではなく自主退職の扱いとなります。

普通解雇の解雇理由

普通解雇は、労働者の債務不履行、つまり「労働契約の本旨に従った労務を提供しないこと」を理由として労働契約を解除することをいいます。従って、普通解雇の場合、「労務提供義務の不履行」に該当する事情があることが解雇理由となります。

普通解雇の解雇理由は、通常就業規則に列挙されています。ただし、懲戒解雇と異なり、就業規則に記載されていない理由による普通解雇が認められる可能性があります。普通解雇の解雇理由の例としては以下のものが挙げられますが、「私傷病等による労働能力低下」を除くと、同じ理由で懲戒解雇が認められるケースもあります。これについては次章「解雇理由の例」をご参照ください。

• 私傷病による労働能力低下
• 勤務成績不良
• 勤怠不良(遅刻・欠勤)
• 職場規律違反・業務命令違反

懲戒解雇の解雇理由

懲戒解雇は、従業員が企業秩序に反するほどの重大な規律違反や背信行為を行った場合に、懲戒処分の最も重い処分として行われるものです。これは、企業により労働者に対して科される刑罰に似た制裁を意味します。

懲戒解雇の解雇理由となる規律違反行為等は、就業規則の「懲戒解雇事由」に該当していなければなりません。また、労働契約法第15条は、「使用者は懲戒処分ができる場合においても、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性が認められない場合は当該懲戒は無効となる」と定めています。つまり、形式的に懲戒解雇事由に該当する場合であっても、一般的な観点からみて懲戒解雇に相当する程度の事情がなければ、懲戒解雇は不当解雇となります。

整理解雇の解雇理由

整理解雇は、経営合理化のために人員整理を目的として行う解雇です。整理解雇の場合、普通解雇・懲戒解雇と異なり解雇理由に労働者側の問題は含まれず、もっぱら会社都合となります。整理解雇の場合、解雇理由は経営不振や事業再編による人員削減に限られます。

ここでは、よくある解雇理由の例と、それぞれの解雇理由に対して適用される解雇の種類を紹介します。

頻繁な遅刻・無断欠勤

遅刻や無断欠勤が頻繁にある場合、労務提供契約の不履行として普通解雇事由となります。また、就業規則に懲戒事由として頻繁な遅刻や無断欠勤が記載されている場合は、事情によって懲戒解雇される可能性もあります。

①遅刻を理由とする解雇の可否について

判例上、遅刻を理由とする解雇が認められたケースは、以下のような事情がある場合です。

• 長期間にわたり、遅刻と欠勤を繰り返していた
• 遅刻が常習化していた
• 遅刻などの勤怠不良に加えて勤務態度不良、労働能率の低さなどの問題があった

遅刻や無断欠勤を理由とする解雇の効力が問題になった判例のうち、代表例といえるのが、最高裁第二小法廷1977年1月31日付判決(高知放送事件)です。この判例は、解雇の客観的合理性・社会的相当性について厳格な判断を示したもので、後に労働基準法で明文化される「解雇権濫用の法理」を判示したものとして知られています。

高知放送事件は、ラジオ局のアナウンサーの2回の「寝過ごし」による放送事故発生を理由とする普通解雇の効力が問題となった事件です。最高裁は、以下のように判示して解雇を無効としました。

• X(原告：アナウンサー)が2回にわたり放送中断を引き起こしたことは、Y(被告：ラジオ局)の対外的信用を著しく失墜するものであるが、本件放送事故の原因はXの「寝過ごし」という過失によるもので、Xに故意は認められない
• Xを起こすことになっていたファックス担当者が2回とも寝過ごしていたため、Xのみを責めるのは酷である
• 放送に空白が生じた時間は5分～10分程度で長時間とはいえない
• Yは早朝ニュース放送を事故なく遂行するための万全な措置を講じていなかった
• Xには過去に放送事故歴がなく、勤務成績も悪くなかった
• 共に寝過ごしていたファックス担当者に対してはけん責処分(軽度の懲戒処分)しか科されておらず、懲戒処分に不均衡がある
• Yラジオ局では、過去に放送事故が原因で解雇された例がない
• 上記の諸事情に照らすと解雇には合理的な理由があるとはいえず、社会的に相当と認められないと考える余地がある

協調性・他の従業員とのトラブル

協調性の欠如や他の従業員とトラブルを起こした等の事情は、普通解雇事由に該当します。もっとも、単に「職場で浮いている」とか、「他の従業員と口論した」などの理由のみで解雇することは不当解雇になる可能性が高いです。これらの理由で解雇が認められるためには、労働者側と会社側に以下のような事実が存在し、結果として「雇用の継続を期待しがたい」状態になったことが必要です。

• 業務上の指示に従わない
• 作業の所定手順を守らず、自身のやり方に固執する
• 必要な報告、連絡、相談をしない
• 上記の行動によって会社の業務に支障を生じさせている

• 上司からメール等で注意指導を行った
• 上記の後も改善されなかったので会社から文書で注意指導を行った
• 当該従業員の行動・態度の問題を人事評価に反映させた
• それでも改善しなかったので戒告・減給などの懲戒処分を行った

能力不足

能力不足を理由とする解雇については、こちらの記事をご参照ください。

私傷病

私傷病とは、会社の業務に起因しない身体・精神の病気や怪我をいいます。業務に起因する病気や怪我と異なり、私傷病に対しては法律による解雇制限がありません。従って、私傷病により業務遂行が不可能になった場合には、労働契約上の債務不履行として普通解雇事由となります。

しかし、私傷病のみを理由に解雇することは、不当解雇になる可能性が高いでしょう。多くの会社では、就業規則により休職制度が定められています。休職制度については、(休職期間満了までに復職できなかった場合)休職期間満了時に自動的に退職扱いとする旨定められていることが多いです。この「自動退職」の取扱いの合理性については、就業規則にその旨の規定が存在する限り、「期間満了によって復職させた後で改めて従業員を解雇するという迂遠な手続きを回避するものとして合理性を有する」と示した判例があります(エールフランス事件：東京地裁1984年1月27日付判決)。

従って、就業規則に自動退職制度を含む休職制度の規定が存在している場合は、まず会社が当該労働者に対して休職制度を利用させることが必要です。就業規則に休職制度の定めがあっても自動退職制度について記載されていない場合は、休職期間に復職できなければ休職期間満了をもって解雇することになるため、解雇予告手続が必要になります。

また、休職中に労働者が復職を希望していたにもかかわらず、会社がこれを認めなかった場合は、解雇したものとみなされます。以下の事情がある場合には、不当解雇となる可能性があります。

• 復職可能である旨の医師の診断書を無視して復職を拒否した
• 業務変更や軽減により復職が可能であるにもかかわらず復職を拒否した

犯罪行為

犯罪行為に対しては、業務に関係するものか、業務外で行われたものかで扱いが異なります。

１．業務に関係する犯罪行為

業務に関係する犯罪行為は、通常就業規則の「解雇事由」と「懲戒事由」のいずれにも該当します。例としては以下の行為が挙げられます

• 会社の経理課が管理する金銭の横領(業務上横領罪)
• 事業所の備品を盗む(窃盗罪)
• 取引相手、顧客、サービス業の利用者などに対する暴行(暴行罪または傷害罪)

２．業務外での犯罪行為

業務外の犯罪行為は、企業(事業所内)の秩序を乱すとはいえない場合もあるため、懲戒事由にあたらない場合もあります。また、就業規則で「犯罪行為」をすべて解雇事由に定めている場合は解雇事由となりますが、「会社の秩序を乱す行為」「会社の信用を低下させる行為」などの表現が用いられている場合、これを解雇事由とすると不当解雇になる可能性があるでしょう。

ハラスメント

パワハラやセクハラなどのハラスメントの加害行為は、普通解雇事由または懲戒解雇事由となりえます。特に、傷害や強制わいせつ、不同意性交などの刑法上の犯罪に該当する加害行為は、行われたのが1回であっても懲戒解雇事由に該当します。

「暴言を伴う叱責を繰り返す」「断りづらい状況で食事などに誘う」など、犯罪に該当するとまではいえない行為については、以下の対処を行った上で、なおハラスメント行為を止めない場合に、行為の程度によって普通解雇または懲戒解雇が認められるでしょう。

• 会社側がメールや文書で注意・改善指導を行う
• ハラスメントの事実を人事評価に反映させる
• 戒告、減給などの懲戒処分を行う

業務命令違反

会社の正当な業務命令に従わず、再三注意しても改善しない場合は、懲戒解雇事由となります。多くの会社が、就業規則の懲戒解雇事由の1つとして「正当な理由なく、しばしば業務上の指示や命令に従わなかったとき」と定めています。ただし、業務命令に従わなかったというだけで懲戒解雇することは認められません。判例上も、業務命令違反を理由とする解雇に対して不当解雇と判断している例が数多くあります。

業務命令違反を理由とする懲戒解雇が認められるための要件として、以下の判例ではそれぞれの要件を問題として不当解雇と判断しております。

• 業務命令が文書で出され、証拠として残っていること(東京地裁2018年4月13日付判決)
• 労働者が業務命令を拒否したことに正当な理由がないこと(東京地裁2016年2月4日付判決)
• 会社が業務命令の趣旨を説明して理解を得る努力を十分に行ったこと(東京地裁2015年10月28日付判決)
• 業務命令自体がパワハラに該当する可能性がないこと(東京地裁立川支部2012年10月3日付判決)
• 懲戒解雇よりも軽度の懲戒処分が事前に行われていること(東京地裁2016年7月20日付判決)

業績不振

業績不振による解雇については、こちらの記事をご参照ください。

それでは、どのような場合解雇が正当(適法)になり、あるいは不当(違法)となるでしょうか。

解雇が正当であるか否かは、以下の基準により判断します。

１．客観的に合理的理由があり社会通念に照らして相当といえること

前述のように、法律上、解雇が有効といえるためには、会社が当該労働者を解雇したことについて客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければなりません(以下「解雇の合理性・相当性」と表記)。解雇の合理性・相当性の判断基準は、解雇の種類によって異なります。

２．就業規則で解雇要件が定められていること

会社が就業規則を定める場合、解雇事由については必ず記載しなければなりません(労働基準法第89条3項)。特に、懲戒解雇を行う場合は、就業規則に記載した懲戒解雇事由に該当していなければ解雇は無効となります。

この点、会社または会社の事業所の規模が「常時10人以上の従業員を雇用する」に満たない場合は、その会社または事業所(以下「会社」と表記)は、労働基準法第89条1項で定められた就業規則の作成義務はありません。そのため、就業規則作成義務のない会社は就業規則を作成していなくても違法ではありません。しかし、就業規則が存在しない会社で労働者を懲戒解雇処分にすることは認められないので注意が必要です。なお、就業規則が存在しない会社で行った懲戒解雇が無効となる場合でも、その解雇の意思表示を「普通解雇の意思表示」と解釈することを認めた判例があります(東京高裁1986年5月29日付判決)。この場合、普通解雇としての解雇理由の適法性が問われることになります。

３．解雇予告を行っていること

会社が従業員を解雇する場合には、退職させる日から30日以上前に、その旨を予告しなければなりません(労働基準法第20条)。つまり、解雇予告を行わずに解雇することは、労働基準法第20条に違反します。ただし、以下の事情がある場合には、例外的に予告なしの解雇が適法とされる可能性があります。

(1)やむを得ない事由により事業の継続が不可能になった場合(労基法第20条1項但書)

• 従業員等の過失によらない火災発生によって事業場が焼失した
• 震災で工場・事業場が倒壊した

(2)労働者に責任がある場合(同条1項但書)

「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合とは、予告なしに解雇されてもやむを得ないと認められるほど重大な規律違反や背信行為(以下、重大な規律違反等)をいいます。

ただし、重大な規律違反等があれば無条件に予告なしの解雇が認められるわけではありません。重大な規律違反等があった場合は、所轄の労働基準監督署に申請を行って「解雇予告除外認定」を受けることにより、予告なしの解雇が認められます。解雇予告除外認定申請の際には、「労働者の責めに帰すべき事由」を明確に示した資料や、就業規則などを申請書に添付する必要があります。なお、実務では、ほとんど利用されていない手続きです。

(3)労働者の属性により予告が不要とされる場合(労基法第21条)

• 日々雇い入れられる者(1号)
• 2か月以内[季節的業務の場合は4か月以内]の期間を定めて使用される者(2号・3号)
• 試用期間中の者[14日を超えて引き続き使用されている者を除く](4号)

(4)解雇予告手当が支払われている場合(労基法第20条1項)

予告なしに解雇する場合に支払うべき解雇予告手当の金額は、平均賃金の30日相当分です。ただし、30日前よりも後に予告する場合は、30日前から予告した日までの日数分の解雇予告手当を支払えば、労基法第20条1項違反にはならないと解されています。たとえば、解雇する日の20日前に解雇予告を行った場合は、30日前から20日前まで、つまり10日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

会社が解雇理由を示さない、つまり解雇理由証明書の発行を拒否することは労働基準法第22条2項に違反するため、不当解雇となる可能性が高いです。しかし、会社によっては理由を示さずに解雇通知することがあります。そこで、会社側が解雇理由を明示しない場合には、次の対処を行うことをおすすめします。

退職届にサインしない

前述のように、解雇理由を明示しないで労働者を解雇することは、それ自体が不当解雇となります。しかし、解雇理由を明示しないだけでなく、退職届に署名するように促すような会社も存在します。解雇と自己都合退職は異なるものであり、解雇される場合は退職届を出す必要はありません。しかし、会社は従業員を解雇すると「会社都合退職者を出した」ものとして、企業助成金を受けられなくなる等の不都合が生じるため、自己都合退職扱いにしようとすることがあります。

退職届に署名してしまうと、自己都合退職したものとみなされ、その後で不当解雇を主張することが難しくなります。理由を示さずに解雇通知された場合は、退職届に署名するように言われたとしても従わないようにしてください。もし、自己の意思に反して退職届や退職合意書に署名してしまった場合には、我々弁護士にご相談下さい。我々弁護士から、直ぐに退職届や退職合意書を撤回する旨の内容証明郵便を送ります。

解雇理由証明書の発行を請求する

また、会社が解雇理由を明示しない場合は、必ず会社に対して解雇理由証明書の発行を求めてください。解雇理由請求書は、解雇理由を具体的に記載した書類です。会社は、労働者が発行を請求した場合には遅滞なく請求しなければなりません(労基法第22条2項)。「遅滞なく」の期間については明文の定めはありませんが、2週間以内と解されています。

解雇理由が不当と思われる場合、解雇自体は争わずに退職するか、解雇無効を主張して復職を求めるかで対処法が異なります。

以下、それぞれ見ていきましょう。

解雇自体は争わない場合

解雇の効力自体は争わずに退職する場合であっても、会社に対して以下の請求が可能です。また、再就職の意思があれば、原則として会社都合退職扱いで失業手当を受給できます。

１．会社に対して請求できる権利

(1)解雇予告手当

(2)退職金

(3)慰謝料

２．会社に内容証明を送付して示談交渉する

３．失業保険の本給付を申請する

• 刑法や職務に関連する法令に違反して処罰を受けた
• 故意または重過失により会社の設備または器具を破壊した
• 故意または重過失により会社の信用を失墜させ、または損害を与えた
• 労働協約または労働基準法に基づく就業規則に違反した
• 会社の機密を漏洩した
• 会社の名をかたり利益を得た、または得ようとした
• 他人名義を詐称し、または虚偽の陳述をしてその会社に就職した

上記のケースは、多くの場合懲戒解雇に該当します。しかし、「重責解雇」は雇用保険法上の解雇の区分であるため、懲戒解雇に該当するケースがすべて重責解雇に該当するわけではありません。

重責解雇扱いになっているか否かは、会社がハローワークに届け出た離職票(雇用保険被保険者離職票)の離職理由欄で確認できます。重責解雇扱いの場合、離職理由欄4の(2)にチェックが付けられています。

解雇により退職する場合の、失業保険給付要件及び、失業保険の給付日数は以下の表1、表2の通りです。

【表1　解雇された場合の失業保険本給付の要件】

【表2　重責解雇にあたらない場合の失業保険の給付日数】

【表3　重責解雇にあたる場合の失業保険の給付日数】

解雇の有効性を争う場合

解雇の有効性を争う場合は、会社に対して以下の請求を行うことができます。まず会社と示談交渉を行い、交渉がまとまらなかった場合は労働審判や裁判で請求することになります。

１．会社に対して請求できる権利

(1)従業員の地位の確認

(2)バックペイの支払い

(3)慰謝料

２．会社に内容証明を送付して示談交渉する

３．失業保険の仮給付申請を行う

解雇の効力を争う場合、失業保険の本給付を受給することはできません。しかし、不当解雇を争う労働者の保護を目的として厚生労働省職業安定局が設けた「失業保険仮給付」を申請できます。仮給付の待期期間は、原則として解雇の翌日から7日間です。仮給付の支給日数については、労働審判または裁判の判決が確定するか、会社との和解が成立するまでは自己都合退職扱いと同等になります(上記表2参照)。つまり、解雇無効を主張して争う場合であっても、ハローワークで仮給付申請を行えば約一週間後から3か月～5か月の間は失業手当を受けられるので、当面の最低限の生活費を確保できます。

理由を告げない解雇に対しては、弁護士に相談することで、弁護士が労働者の代理人として会社と対等に交渉することができます。また、「弁護士に頼みたいけれど、不当解雇を裏づける証拠がない」「不当解雇の証拠になりそうなものはほとんど会社側が持っている」等、証拠の問題で二の足を踏んでいる場合も、諦めずにご相談ください。弁護士が介入することで、会社に対して証拠開示請求などの必要な手続きを行うことができます。

会社との交渉がまとまらなかった場合でも、労働審判や訴訟等、労働者個人では困難な法的手続きをすべて弁護士に任せることができます。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、解雇や未払残業代請求等の労働問題について、30分の無料相談が可能です。労働問題に知見のある弁護士が対応しますので、解雇されて対処にお困りの方はお気軽にご相談ください。

理由を示さずに解雇することは、それ自体が違法です。会社から理由も言われずに解雇された場合は、退職届にサインを求められても従わず、解雇理由証明書の発行を請求しましょう。また、解雇理由証明書が発行された場合も、解雇理由が不当である可能性があります。

しかし、いきなり解雇を告げられると気が動転してしまい、そのまま退職届にサインしてしまうこともあるかもしれません。また、解雇理由証明書が発行されれば解雇の効力を争うことができないと誤解している方もいます。解雇理由を告げられなかった場合はもちろん、解雇理由証明書が発行された場合でも、不当解雇の可能性があります。会社から理由も告げられずに解雇され、どうすればよいかお困りの方や、会社に解雇撤回やバックペイの支払いを請求したい場合は、弁護士への相談をおすすめします。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する全弁護士が、理由を告げない解雇の違法性を検討・判断した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。解雇されて対処にお困りの方は、ぜひ当事務所の無料法律相談をお申し込みください。