外資系リストラのお役立ちコラム
外資系企業でも残業代請求はできる！外資系企業で多い年俸制でも残業代請求はできることを弁護士が解説

「外資系のコンサル会社に勤めています。入社したときから管理職扱いで、年俸制で裁量労働制になっています。出社時刻や退社時刻の縛りがないのですが、毎日夜遅くまで残業しているので、定時がある会社なら残業時間は80時間を超えているはずです。しかし、給料は全く変わりません。私のような外資系企業で年俸制として契約している場合には残業代を請求することができないのでしょうか？」

このように、ウカイ＆パートナーズ法律事務所では外資系企業にお勤めの方から、残業代について相談を頂くことが増えています。多くの外資系企業では年俸制、固定残業代制、裁量労働制等を採用していることから、会社側が「支払っている給料以上の残業代は発生しない」と誤解していることがしばしばあります。外資系企業であったとしても、また、年俸制として契約していたとしても残業代請求は可能です。しかし実際には100万円単位、あるいは1,000万円を超える多額の残業代請求が可能なケースが少なくありません。

そこで本記事では、外資系企業での残業代請求について、以下の点を中心に弁護士が解説します。

• 外資系企業が残業代を支払わない口実
• 外資系企業で残業代請求が可能な理由
• 外資系企業で残業代請求するタイミング
• 外資系企業で残業代請求する場合に有効な証拠

※本記事では便宜上、労働基準法第37条の割増賃金の対象となる法定時間外労働・休日労働・深夜労働につき、まとめて「時間外労働等」と表記します。

外資系企業で残業代の未払いが起こりやすいのは、次のうち1つ以上の理由付けによると考えられます。

理由付けその1：年俸制

外資系企業では、月給制ではなく年俸制を採用していることが多いです。年俸制の場合、1年分の給与額が確定しているため、労働時間に対する認識が薄れやすくなります。また、次項以下と重複しますが、年俸制と併せて固定残業代制や裁量労働制を採用しているケース、さらに管理職扱いにしているケースも少なくないため、一層「年俸額以上の給料を支払う必要がない」という認識になりがちです。

しかし、年俸制によって給与の支払いを受けていても、その従業員が労働基準法第9条の「労働者」に該当する限り、労働基準法が適用されます。つまり、労働時間や割増賃金に関する規定に従い、時間外労働等に対しては割増賃金(残業代)を支払わなければなりません。「外資系企業であるから残業代を支払わなくて良い」や「年俸制だから残業代を支払わなくて良い」ということはありません。労基法第9条の「労働者」は、「職業の種類を問わず事業または事務所に使用されるもので、賃金を支払われる者」をいいます。外資系企業の従業員の場合は、雇用契約に基づいて会社の指揮監督の下で労務を提供しているため、労働者に該当する点では問題ありません。

年俸制について、詳しくは以下の記事を御参照ください。

理由付けその2：固定残業代

外資系企業の中には、年俸制あるいは月給制とセットで固定残業代制を導入している会社も多くあります。固定残業代制をとっている会社では、「給与の中に固定残業代が含まれている」という理由で、固定残業代以上の残業代が支払われないことが多いです。

固定残業代制をとること自体は違法ではありません。しかし、ある会社の固定残業代制が適法であるためには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 就業規則や雇用契約書に固定残業代の金額及びその金額に相当する時間数が明示され、給与明細に基本給等と固定残業代の費目が明確に分けて記載されている(明確区分性の要件)
2. 就業規則や雇用契約書に固定残業代が時間外労働の対価として支払われることが明示されている(対価性の要件)
3. 固定残業代相当の残業時間を超える時間外労働等に対しては労基法第37条に従い割増賃金が支払われること

たとえば、雇用契約書の給与関連の規定に「年俸600万円(固定残業代含む)」と記載されている場合は①の明確区分性の要件を満たさないことになります。

固定残業代制について、詳しくは以下の記事を御参照ください。

理由付けその3：管理監督者扱い

さらに、外資系企業の中には、正規雇用の従業員全員に何らかの役職名を割り当てて管理職として扱うことがよくあります。「管理職だから、労働時間の規定の適用を受けない労基法第41条2号の管理監督者に該当する」「年俸に役職手当が含まれている」等の理由で残業代が支払われないというものです。

しかし、あなたは、「名ばかり管理職」かもしれません。「管理職」が全て労基法第41条2号の「管理監督者」に該当するわけではなく、ある役職に就く従業員が労基法第41条2号の管理監督者に該当する(管理監督者性が認められる)と言えるためには、以下の要件を満たしていなければならないからです。

1. 企業の経営に関与し、労務管理上の決定権限を有していること(経営者との一体性)
2. 自身の労働時間についての裁量権を有していること(労働時間の裁量権)
3. 役職にふさわしい賃金等の待遇を受けていること(対価の正当性)

名ばかり管理職であれば、「管理監督者」に該当しないため残業代請求ができることとなります。判例上、この要件に照らして管理監督者性が認められた事例は、大半が部長レベル以上の役職にあったケースです。課長レベル、係長レベルの役職で管理監督者性が認められることはほぼないといえるでしょう。つまり、役職があっても管理監督者にあたる可能性は高くありません。また、仮に管理監督者に該当するとしても、22時～5時の深夜早朝時間帯に労働した場合は割増賃金が支払われなければなりません。

管理監督者性(名ばかり管理職問題)について詳しくは、以下の記事を御参照ください。

理由付けその4：裁量労働制(みなし労働時間制)

また、裁量労働制を理由に、残業代を支払わないケースもあります。裁量労働制とは、業務遂行の手段や時間配分を労働者自身の裁量に委ねる制度のことです。近年では、高度専門職や営業職の従業員に対して裁量労働制をとる会社が増えています。

裁量労働制のもとでは、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間数だけ労働したものとみなされます。従って、みなし労働時間数が1日8時間以内である場合は、実際の労働時間が8時間を超えていても残業代が発生しません。

しかし、裁量労働制の下でも、労働基準法の時間外労働等や休日に関する規定の適用が除外されるわけではありません。たとえば、みなし労働時間が10時間である場合は、法定労働時間を超える2時間分について割増賃金の対象となります。また、所定休日が日曜日と法定祝日である会社で、それらの日に労働した場合は、実際の労働時間分の休日労働割増賃金が支払われなければなりません。

理由付けその5：リモートワーク

外資系企業の中には、在宅勤務(リモートワーク)を取り入れている会社も多くあります。在宅勤務自体は、ワークライフバランスの観点でメリットが大きい一方、在宅勤務を理由に勤怠管理を行わず、残業代を支払わない会社があるのも事実です。

しかし、在宅勤務であっても、労働者が雇用契約に基づいて労務を提供している限り、労働関係法令が適用されることに変わりはありません。ただし、在宅勤務(リモートワーク)で残業をしている場合には、超過勤務を立証する必要があります。また、会社が在宅勤務の従業員に対して残業を禁止している、あるいは残業する場合に事前申請を必要としている場合もあります。残業禁止や事前申請等のルールは、就業規則で明記され、従業員に周知されていれば有効であり、残業代は発生しません。就業規則にそのような規定がない場合は、時間外労働等を行っていれば残業代を請求できる可能性があります。

このように、外資系企業では年俸制等の給与・勤務形態を理由に、残業代の未払いが起こりやすくなっています。しかし、本社が日本国外にある会社であっても、日本国内の事業所とその事業所に雇用される労働者に対しては、労働基準法その他の日本の法令が適用されます。従って、外資系企業に対しても、労基法第37条に基づいて残業代請求が可能です。ここでは、外資系企業に対して日本の労働基準法に基づく残業代請求が認められる根拠について解説していきます。

外資系企業に対しても日本の法令が適用される

外資系企業(及びその被用者)に対して日本の法令が適用されるのは、以下の根拠によります。

まず、「法の適用に関する通則法」第7条及び第8条1項に基づき、当事者が労働契約締結の際に異なる選択をしていない限り、労働契約の効力は「当該法律行為に最も密接な関係がある地の法による」と考えられます。これは、言い換えれば「労働契約の効力について、当該労働契約に最も密接な関係がある地の法が適用される」ということです。

加えて、「最も密接な関係がある地の法」については、労働契約の特例である同法第12条2項により、「労働者が労務を提供すべき地の法」であると推定されます。つまり、日本国内の事業所に勤務する労働者に対しては、日本法の適用が認められることになります。

日本の裁判所で残業代請求訴訟が可能

外資系企業に対して残業代請求が可能であることに加えて、会社との交渉が成立しなかった場合、会社を被告として日本の裁判所に訴訟提起できます。これは、日本の民事訴訟法により、「労務の提供地」が日本国内にあれば、労働者が事業主に対して日本の裁判所に訴えを提起することが認められているためです(同法第3条の4)。

労働基準法は強行規定

外資系企業に勤める方の中には、「日本の法令が適用されるとしても、雇用契約書には残業代が支払われないと記載されていて、これに同意してしまったから、契約のほうが優先されるのではないか」という方もいるかもしれません。しかし、労働基準法は強行規定であるため、「残業代を支払わない」旨の合意をした場合であっても時間外労働等に対しては会社に割増賃金を支払う義務があります。

※強行規定：法令の規定のうち、労働契約当事者の意思にかかわらず強制的に適用されるものをいいます。強行規定に反する内容の契約は無効になります。

外資系企業の従業員が会社に対して残業代請求が可能であるとしても、「残業代請求したら会社を辞めさせられそうなので請求しづらい」という方も多いのではないでしょうか。残業代を請求する場合は、次のようなタイミングが適していると言えます。

退職時に請求する

解雇されてそのまま退職する場合や、転職先を決めた上で自らの意思で退職する場合は、残業代請求を退職時に行うのが適切です。退職時であればその会社との雇用関係がなくなるので、請求をしたことで会社に居づらくなる心配がありません。また、残業代請求は法律で認められた正当な権利行使である以上、第三者から不利益な取扱いを受けることもありません。

退職勧奨後に請求する

リストラ方策等により退職勧奨を受けた場合は、退職に合意する際に残業代請求をするのが適切といえます。実際に外資系企業に対して残業代請求する場合は、このタイミングで行う方が多いです。注意点として、退職勧奨を受けた時点から3年前以前(2025年現在)に発生した残業代については消滅時効期間が経過しているということがあります。長期間にわたって残業代未払いが続いていた場合は、請求できる残業代が一部分に限られるのがデメリットといえます。

請求時に退職勧奨を受けた場合はパッケージ交渉する

残業代請求をすると退職勧奨を受けるリスクは否定できないのですが、残業代請求した時点で退職勧奨を受けた場合は、残業代請求と併せて特別退職金、ガーデンリーブ等のパッケージ交渉をすることをおすすめします。残業代請求自体は正当な権利行使である以上、残業代請求したことによる退職という不利益を受ける代わりにパッケージの増額や、転職活動のためのガーデンリーブ付与等を受けられるように交渉しましょう。また、このケースでは前項の場合と逆に、残業代請求のタイミングを自分で決められるので、残業代が消滅時効にかかるのを防ぐことができるメリットがあります。

残業代を請求する場合、会社に対して請求額の根拠となる証拠を提示する必要があります。また、会社との交渉がまとまらず裁判で争う場合は、請求を認めてもらうために証拠が必須となります。ここでは、外資系企業に対する残業代請求で証拠として役立つ資料にはどのようなものがあるか見ていきましょう。

雇用契約書または労働条件通知書

残業代の発生の有無や金額計算の前提となる給与形態・勤務形態を確認する上で、雇用契約書または労働条件通知書が役立ちます。外資系企業では、入社前に交付されるオファーレターと呼ばれる書類が事実上の雇用契約書となっていることが多いです。オファーレターは通常英文で作成され、内容を理解するのに専門知識が必要となります。オファーレターに記載された労働条件を確認する場合は、弁護士への相談をおすすめします。

就業規則・給与規程

雇用契約書・労働条件通知書とともに、就業規則及び給与規程も証拠として役立ちます。

労働契約法第12条は、個々の労働契約で定められた労働条件が就業規則で定められた基準を下回る場合、下回る部分について無効となり、その部分については就業規則で定める基準によらなければならない旨定めています。この「就業規則」は、給与規程も含まれます。もし雇用契約書ないし労働条件通知書に記載された給与に関する規定の中に、就業規則や給与規定よりも不利なものがあった場合は、その部分について就業規則・給与規程に従って残業代を計算することができます。

給与明細

給与明細は、各月に支払われた給与の内訳、残業代支払いの有無や支払額を知るのに役立ちます。給与明細が電子データで交付されている場合、会社システムへのログインが必要となるため退職後には確認できなくなるおそれがあります。給与明細が交付されたら、都度ファイルまたはスクショを保存しておくようにしましょう。もっとも、退職後に労働者側で給与明細にアクセスできなくなった場合も、弁護士に依頼することで会社に対して開示請求が可能になります。保存しておいたほうが残業代の計算を迅速に進められることは確かですが、保存していなかったとしても諦めずに弁護士にご相談ください。

労働時間の記録(手書きのメモ・家族へのLINE連絡等)

残業代を計算する上で、実際に業務を行った時間と休憩時間(以下「実労働時間」)の証拠が必要となります。外資系企業ではタイムカードや勤怠管理システムを証拠として使用できないことが多いため、実労働時間の記録を複数用意することをおすすめします。労働者自身が作成した記録は、客観性に欠けるため単独では不十分なのですが、次項以下の業務報告メールやPC操作ログ等の情報と合致すれば、信用できる証拠となります。

労働時間の記録としては、次のものが挙げられます。

• 各労働日の始業時刻・休憩時間(何時から何時まで何分間)・終業時刻他、上司からの残業指示・業務内容・残業が必要になった理由等を手書きで簡潔に記したメモ
• 「仕事終わった帰る」等の家族へのLINE連絡(履歴をメール送信するか、googleドライブ等のドライブに保存しておく※)

※LINEトーク履歴の保存方法：トーク画面右上の横三本線マークをクリック→「設定」をクリック→「トーク履歴を送信」をクリック→保存したいメディアを選んで送信操作する

残業指示・業務報告メール

上司からの残業指示や、業務報告のメールは「残業指示があった事実」「業務終了時刻」「残業時間中に業務を行っていた事実」を証明するのに役立ちます。

PC操作ログ

外資系企業の場合、年俸制・固定残業代制・裁量労働制・リモートワーク等の給与制度や勤務形態をとっていることが多く、タイムカード等による勤怠管理が行われていないことがよくあります。会社が勤怠管理を行っていない場合、労働者側が取得できる証拠としてPC操作ログが有用です。労働時間のメモや家族への連絡、業務報告メール等がある場合も、PC操作ログによって信用性を担保できます。

PC操作ログには、ログオン・ログオフログ、ファイル操作ログ、Webアクセスログ等いくつか種類があります。このうち、残業代請求の証拠として一般的に有用なのはログオン・ログオフログです。ログオン・ログオフログは、パソコンにログオン・ログオフした記録を指します。また、会社の明示・黙示の指示の下で業務を行っていたことの証明が必要な場合には、併せてファイル操作ログも取得することをおすすめします。ファイル操作ログとは、パソコンに保管されたファイルの捜査状況を示したログのことで、「誰がいつ・どのファイルをどのように操作したか」がわかるものです。

【PC操作ログの取得方法】

労働者側が残業代請求の証拠としてPC操作ログを取得する方法として、OSがWindowsの場合「イベントビューア」と呼ばれるツールの利用が挙げられます。イベントビューアはWindowsに標準搭載されている機能で、Windowsシステム内で発生するすべての事象をログとして保存しています。

イベントビューアによってPC操作ログを取得するには、以下の手順で操作を行ってください。

手順1：スタートボタンをクリックして、Windows管理ツールをクリックする(または、検索機能に「イベントビューア」と入力する)

手順2：イベントビューアを起動する

手順3：「Windowsログ」をダブルクリックして、Applicationやシステム等から必要な項目をクリックする

手順4：画面中央に表示されたイベントログから、チェックするイベントを選択する。より詳細な情報を確認する場合は、画面中央下部にある「詳細」タブをクリックする。

【起動時刻・シャットダウン時刻のログを抜粋する方法】

起動時刻：レベル「情報」・ソース「EventLog」・イベントID「6005」のログをクリック
シャットダウン(開始)時刻：レベル「情報」・ソース「User32」・イベントID「1074」のログをクリック

PC操作ログの取得方法や、記録内容の読み取り方について等、詳しくは弁護士にご相談ください。

外資系企業にお勤めの方で、残業代請求ができるか知りたい方は、できるだけ早く弁護士に相談することをおすすめします。外資系企業での残業代請求について弁護士に相談することには、以下のようなメリットがあります。

残業代請求の可否の判断や請求可能な金額の算定をしてもらえる

外資系企業の場合、「長時間労働が続いているから未払いの残業代があるはずだ」と思っても、固定残業代制や裁量労働制のもとで残業代が発生していない可能性もあります。また、3年以上にわたって時間外労働や休日労働を行っている場合、残業代請求権の一部が時効消滅している可能性があります。弁護士に相談することで、個別の事情に沿って残業代請求ができるか否かを的確に判断し、現時点でどのくらい未払いになっているか等を正確に計算してもらうことができます。

証拠収集のアドバイスとサポートが受けられる

残業代請求する場合、残業代が発生する労働時間や、未払いの事実について証拠を揃える必要があります。しかし、労働者が自力で証拠を収集することは容易ではありません。さらに、外資系企業では労働時間の管理がきちんと行われていないことが多いため、証拠収集がより難しくなります。弁護士に相談することで、労働時間の管理が行われていない場合の対処法等も含めて、証拠収集方法について詳細にアドバイスを受けられます。また、会社側が保持している証拠については弁護士が開示請求を行い、会社側が開示しなかった場合は裁判所に対して証拠開示命令を出してもらう等の手段をとることができます。弁護士のサポートによって「証拠収集」の壁を乗り越えられれば、解決に向けて大きく前進できるでしょう。

会社との交渉を任せられる

残業代請求にあたっては、会社側との交渉が必要になります。しかし、労働者本人が交渉して請求を認めてもらうことは困難です。会社が交渉に応じてくれないことも多く、また交渉に応じる場合は顧問弁護士に依頼して一方的に請求を拒否されることもあります。弁護士に交渉代理を依頼することにより、会社との交渉を対等に行うことができます。また、転職する場合は、精神的にも負担の大きい交渉を弁護士に依頼することで、転職活動に専念できるのもメリットとなるでしょう。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、初回30分無料法律相談をお受けしています。外資系企業に対する残業代請求を希望される方、残業代についてお困りの点やご質問がある方は、お気軽にご相談ください。

外資系企業では、年俸制や固定残業代制度、在宅勤務等の給与・勤務体制に加えて、効率主義的な価値観に基づいて「残業が必要になるのはその従業員の業務効率が悪いからだ」として、残業代を支払わないこともありえます。しかし、外資系企業であっても国内の事業所では日本の労働基準法が適用される以上、時間外労働等が発生していれば残業代請求が可能です。また、退職勧奨を受けた場合は、未払いの残業代があるかを調べて、請求可能であればパッケージ交渉と併せて請求を行いましょう。残業代請求は労働者単独では難しいので、弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する弁護士全員が、外資系企業の従業員の残業代請求の可否や請求可能な金額について判断・検討した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当法律事務所では、初回30分無料法律相談をお受けしています。外資系企業にお勤めの方で、「残業代請求ができるか知りたい」「パッケージ交渉の際に未払い残業代を請求したい」等、残業代について気がかりなことがありましたら、是非当法律事務所の無料法律相談をお申込みください。