残業代請求のお役立ちコラム
運送業者のドライバーの労働問題を解説！ 運送業者のドライバーはそもそも労働者と言える？残業代請求や不当解雇、退職勧奨への対処法を弁護士が解説

トラック運転手等の運送業界のドライバーは、長時間労働が当たり前になっている一方で、時間外労働に対して法律上支払いが義務づけられている残業代の未払いも常態化しています。残業代を支払わない会社は「歩合給の支給」や「固定残業代」を理由にしたり、あるいは残業代を支払っていても、割増賃金から歩合給を差し引く等の違法な手段をとっていることが少なくありません。

また、近年働き方が多様化する中で、自己所有の車両により、他人の依頼・命令等に基づいて製品等の運送業務に従事する者にあたる「傭車運転手」が労働者にあたるかという問題があります。
また、近年では、ウーバーイーツ等フードデリバリーの配達員等、会社に雇用されずに業務委託契約で運送・配送業務に従事する人も増加しています。ウカイ＆パートナーズ法律事務所でも、業務委託で働くドライバーや配達員の方から、「業務委託だからと言って残業代を払ってくれない」、「仕事上の縛りが多いのに、出来高が少ないと最低賃金以下の報酬しかもらえない」等の相談を頂くことが増えています。

そこで、本記事では、運送業者のドライバーが労働者として行使できる権利について、以下の点を中心に解説します。

• 運送業者のドライバーは「労働者」に当たるか？
• フードデリバリーや日用品の配達員は「労働者」に当たるか？
• 仕事中に事故を起こした場合の車の修理費用はどのように負担するか？
• 運送業者のドライバーの残業代請求の可否や方法
• 運送業者のドライバーが不当解雇や退職勧奨に遭った場合の対処法

運送業者のドライバーが会社に対して残業代請求等、労働関係法令で認められた権利を行使するためには、労働基準法や労働契約法の適用を受ける「労働者」に該当している必要があります。また、労働契約法、育児介護休業法等の多くの労働関係法令の適用を受ける「労働者」は、労働基準法の「労働者」と同様です。労働基準法等の「労働者」に該当することを「労働者性」といいます。ここではまず、労働者性の判断基準及び、運送業界のドライバーが労働者に該当するか否かについて解説していきます。

労働者性の判断基準

労働者性の判断基準について、現在は、厚生労働省が1985年に発表した「労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)」(以下「厚労省S60報告」)が用いられています。

• ①他人の指揮監督下において労務を提供している(指揮監督関係)
• ②指揮監督下における労働の対価として賃金の支払を受けている(報酬の労務対償性)
• ③事業性・専属性等(上記の2基準のみでは判断が難しい場合)

上記①②をあわせて「使用従属性」と呼びます。使用従属性を判断する上で、特に重視されるのが上記①の「指揮監督関係」の中の次の基準です。

• 仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
• 業務遂行上の指揮監督の有無
• 場所的時間的拘束性の有無

使用従属性の判断基準等、労働者性の論点について詳しくは、以下の記事を御参照ください。

それでは、運送ドライバーの労働者性について見ていきましょう。

１．運送会社の従業員

まず、運送業者に雇用され、会社が所有するトラック等の車両を運転して運送業務に従事するドライバーが労働者に該当することについては問題ありません。労働者性が特に問題となるのは「傭車運転手」、つまり、自己所有の車両により、他人の依頼・命令等に基づいて製品等の運送業務に従事する者の場合です。

２．傭車運転手の労働者性の判断基準

傭車運転手の労働者性の判断については、厚生労働省が1985年に発表した「労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)」において、以下の判断基準を示しています。

近年、ウーバーイーツ等のフードデリバリーやメール便配達等で、発送元との雇用契約ではなく、配達業務委託を受けた個人事業主が貨物の配達に従事する形態が増えています。この点、個人事業主の配達員については、一般的には労働基準法上の使用従属性が否定されています。ですので、多くの方は「労働者」にあたらないと考えて下さい。もっとも、個別の配達員の働き方の実態に照らして、使用従属性が認められれば、例外的に労働基準法の「労働者」に該当する可能性があります。

また、労働基準法の「労働者」に該当するかの問題とは別に、労働組合法の適用については、近年の労働委員会が認める判断を下しています(東京都労働委員会2022年11月25日付決定)。また、2021年の労災保険法改正により、フードデリバリーや日用品の配達員が労災保険の「特別加入制度」の対象者になりました。現在、配達員の労働関係法上の権利行使については、次のような状況にあるといえます。

仕事中に事故を起こして会社から車の修理費を請求されたら

運送ドライバーの労働者性が問題になるケースとして、まず、残業代請求や不当解雇・退職勧奨に対して労働関係法令に基づいた権利行使ができるか否かの問題があります。これに加えて、運転手が仕事中に事故を起こした場合に、運転手が車の修理費を負担しなければならないかが問題となることがあります。修理費の負担については、事故を起こした車両が運送会社所有車両か、傭車(自己所有の車両)であるかによって原則が異なります。

１．運送会社所有車両の場合

運送会社所有の車両が事故を起こした場合、ドライバーはその運送会社に雇用されている従業員である場合がほとんどであるため、ドライバーの労働者性が認められることについては問題ありません。

ドライバーの労働者性が認められる場合、使用者が労働契約の不履行について違約金を定めること、または損害賠償額を予定する契約をすることを禁止した労働基準法第16条が適用されます。ただし、同条によっても、会社が運転手に対して修理代を請求すること自体が禁止されるわけではありません。通達によれば、「同条は賠償金額を予定することを禁止するのであって、現実に損じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではない」とされています(昭和22(1947)年9月13日発基第17号)。

判例上、被用者(従業員)が起こした事故について使用者(会社)が被害者に賠償した場合の被用者への求償については「損害の公平な分担という見地から、信義則上相当と認められる限度において」求償できるとしています(最高裁第一小法廷1976年7月8日付判決：茨城石炭商事事件)。運送会社の車両事故の場合、会社から運転手に対する全額一括請求が無条件に認められることはなく、運転手に重大な過失または故意がない限り、全額請求は制限されます。上記の最高裁判決のケースでは、会社が運転手に請求できるのは損害額の4分の1までとされました。また、福山通運事件(最高裁2020年2月28日付判決)では、被用者であるドライバーが自ら賠償した場合、使用者の運送会社に対して相当額を「逆求償」できると判断しています。

多くの場合、被害者に対する賠償については会社が加入している自動車保険(任意保険＋車両保険)でカバーした上で、保険会社の免責額が生じた場合に、運転手の過失の程度に応じた割合を求償するのが妥当といえます。

２．傭車(自己所有の車両)トラックの場合

傭車(自己所有の車両)トラックの場合、業務委託契約で原則自己負担(保険手配)と定められていることが多いです。ただし、実態に照らして使用従属性が認められる場合、運送業者従業員の場合と同様に相当額を逆求償できる可能性があります。「委託者の細かい規制や指示に縛られたために事故を回避できなかった」等、修理費の全額自己負担が不当だと思われる場合は、弁護士への相談をおすすめします。

運送業者に雇用されているドライバーは労働者に該当するので、労基法第37条に基づいて未払いの残業代を請求できます。また、業務委託のドライバーの場合も、業務の実態に照らして使用従属性が認められれば、残業代請求が可能です。運送業界では、出来高の一定の割合が支払われる「歩合給」を含む給与体系をとっている会社が多くあります。一方で、割増賃金から歩合給を差し引いたり、割増賃金の対象となる基本給を最低賃金以下にする等、巧妙に給与を増やさない仕組みを作っているケースが少なくない状況です。ここで、運送業者のドライバー(以下「運送ドライバー」)の残業代の請求方法について解説していきます。

残業時間にカウントされる労働時間

残業代請求する上で、残業時間にカウントできるのは、労働基準法上の「労働時間」として認められる時間です。「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。運送ドライバーの場合、厚生労働省の定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(改善基準)によって、労働時間が細かく定められています。改善基準によれば、労働時間に含まれる可能性があるのは以下の時間です。

１．原則として労働時間に含まれる時間

• 車両を運転している時間
• 荷物の積み込み・荷下ろし作業時間
• 荷主先での待機時間(自由に離れることができない場合)
• 事業所での出庫前点検、アルコールチェック、帰庫後点呼の時間
• 書類整理、車内清掃、燃料給油、洗車等の付随業務時間

２．例外的に労働時間に含まれる可能性がある時間

• 仮眠・休憩時間(「会社の施設内で待機」「呼び出しに即時対応する」等、行動の自由が制限されている場合)
• 運転禁止期間(待機場所や外出時間・範囲の制限等があり、行動の自由が制限されている場合))

労働時間・拘束時間の上限規制

労働基準法では、運送ドライバーの時間外労働の上限規制が設けられています。加えて、前述の厚労省「改善基準」の改正によって、(休憩時間や手待ち時間等)業務を行っていない時間を含む「拘束時間」について新たな上限規制が適用されています。従って、これらの上限規制を超える時間の時間外労働や拘束が違法となるため、残業時間にカウントできる時間にも上限があることに注意が必要です。

残業代の請求方法

運送ドライバーの残業代請求は、以下の方法で行います。

１．証拠を収集する

まず、残業代の証拠となる資料を集めます。運送ドライバーの残業代の有効な証拠として、次のようなものが挙げられます。

• 会社からの運行指示書
• 点呼簿
• 業務日報・運転日報
• タコグラフ(運行記録計)
• ドライブレコーダの映像
• 荷主伝票(配達時刻の記載があるもの)
• 高速道路利用時の領収書やETC利用履歴

これらの資料のうち、労働者の手元に残らないものについては、可能な限り写しや写真を撮っておくことをおすすめします。

• 雇用契約書
• 労働条件通知書
• 就業規則
• 給与明細

２．未払い残業代を計算する

証拠がそろったら、未払いの残業代を分単位で計算します。残業時間が時間外労働、休日労働、深夜労働のいずれに該当するかについては、判断が難しい場合があります。また、残業代請求権は、「行使できるとき」つまり各月の給料日から3年で消滅時効にかかるため、時効期間を経過した残業代の有無や金額についても調べる必要があります。これらを労働者自身が判断して正確な請求額を算出することは難しいため、弁護士への相談をおすすめします。

３．会社と交渉する

未払い残業代の計算ができたら、会社に対して内容証明郵便で請求書を送付して、交渉を申し入れる必要があります。内容証明郵便による請求書送付が必要なのは、残業代の請求権が消滅時効(労働基準法第115条)にかかるのを防ぐためです。

４．法的手段をとる

会社との任意交渉が成立しなかった場合、労働審判申立てを行うか、訴訟提起によって残業代請求を行います。労働審判と訴訟には以下のような違いがあります。

労働審判結果が無効になった場合や、最初から訴訟提起するのが望ましいと判断された場合は、訴訟提起により解決を目指します。訴状を提出する裁判所は、以下の条件に従って決まります。

先に労働審判を申し立てるか、最初から訴訟提起するかを的確に判断するのは労働者単独では難しいため、弁護士への相談・依頼をおすすめします。

ここで、運送業者のドライバーの残業代請求の可否が争われた裁判例をご紹介します。

１．田口運送事件(横浜地裁相模原支部2014年4月24日付判決)

保冷が必要な荷物を運送するトラック運転手の出荷場や配送先での待機時間が労働時間に該当するか否かが問題となったケースです。

【事実の概要】

運送事業者Y社にトラック運転手として雇用されていたXは、会社による詳細な指示、要求に従い1日2回の配送業務に従事していました。Xの業務遂行状況については以下のような事情が認められました。

• 集荷場で荷物を積む際は、積み込みを待つ出荷場トラックの列に加わり、積載した際に十分冷却できるようにトラックの保冷機を稼働させたままエンジンを切って待機し、行列が前に進むごとにトラックを前進させなければならなかった
• 1回目の配送終了後から2回目の荷物の伝票が出るまでの間待機するが、2回目の荷物の伝票が出る時間が特定されていなかったため、伝票を渡されたら直ちに出荷場に移動しなければならなかった
• 出荷場では他の会社のトラックも待機しており、荷物が滞留して迷惑をかけないよう、自分が担当する荷物が出てきたときは即時に自分のトラックに運搬することが要求されていた。また、荷物が乳製品や冷凍食品であったため、積載後もトラックの冷凍機等の温度管理を厳格に行うことが要求されていた。
• 配送先に荷下ろし用の駐車スペースがない場合、一旦近接する国道の側道等で待機することになるが、配送先からの連絡を待ちながらトラック内でトラックと荷物を管理保管し続けなければならず、トラックを離れることも携帯電話を手放すこともできない状態だった

Xは、Y社に対して未払い残業代の支払いを求めて提訴しました。裁判では、上記の待機時間が残業代計算の対象となる労働時間に該当するか否か、及び歩合給に相当する手当の支払いが割増賃金支払いと認められるか否かが争点となりました。

【裁判所の判断】

横浜地裁は、待機時間の争点について以下の理由により、Xら原告4名の請求を認めて、Y社に対して未払い残業代、付加金合計4,200万円の支払いを命じました。また、上記手当の支払いについては、割増賃金支払いとは認められないと判断しました。

Y社は控訴しましたが、2014年7月に東京高裁で、横浜地裁判決に沿った内容の和解が成立しました。待機時間を労働時間にカウントしない運送会社が少なくない中で、本件は「待機時間であっても行動が制限され、自由な過ごし方ができない場合は労働時間に含まれる」と判断した点で画期的な判決といえます。

２．熊本総合運輸事件(最高裁2023年3月10日付判決)

労基署の指導を受けて就業規則を変更した運送会社の、変更後の賃金体系に基づく「割増賃金」が労基法第37条の割増賃金として適法といえるかが問題となったケースです。

【事実の概要】

一般貨物自動車運送事業等を業とする株式会社であるY社は、設立当初は従業員(運転手)の給与を運送先によって決めていましたが、その後、以下のような賃金体系をとっていました(旧給与体系)。

• ①日々の業務内容に応じて毎月の賃金総額を決定する
• ②上記賃金総額から、基本給と基本歩合給を差し引いた額を時間外手当とする

しかし、2015年5月に労働基準監督署から指導を受けたために、同年10月頃、Y社は賃金体系を以下のように変更しました(新給与体系)。

• ①「基本給」は、本人の経験・年齢・技能等を考慮して個別に決定した額を支給する
• ②「基本歩合給」は、運転手に対して1日500円に実出勤した日数分を乗じた額を支給する
• ③「勤続手当」は、出勤1日につき勤続年数に応じて200円～1,000円を支給する
• ④上記①②③の合計額を「通常賃金」として、労基法第37条等に従った割増率を乗じた額を「残業手当」「休日割増手当」「深夜割増手当」として支給する(④の総額を「本件時間外手当」とする)
• ⑤上記④に「調整手当」を加えた額を「割増賃金」として支給する(この総額を「本件割増賃金」とする)
• ⑥本件割増賃金の総額は、旧給与体系②と同様、業務内容等に応じて決定される賃金総額から①②③を差し引いたものとする

Y社に2012年2月頃雇用された運転手Xは、雇用当初から2015年11月までは、旧給与体系に基づく給与を支給されていました。

2017年12月に退職する際に、新給与体系の下での2015年12月～2017年12月の時間外労働等に対する賃金と付加金の支払いを求めて提訴したものです。本件では、Y社の「新給与体系」のもとでの「本件割増賃金」(上記⑤)が、労基法第37条1項等に従った割増賃金の支払として認められるか否かが問題となりました。

第一審(熊本地裁2021年7月13日付判決)は、本件割増賃金を「時間外手当」と「調整手当」に分けて検討した上で、以下のように判断しました。

(1)時間外手当(本件割増賃金から調整手当を差し引いた額)は、適正に労働時間を管理して支払われたことから対価性と明確区分性を有するといえるから、通常賃金には含まれない(時間外手当として認められる)

(2)調整手当については、時間外労働や深夜労働の時間数に応じて支給されていたとはいえないため、労基法第37条に従った割増賃金とは認められない

控訴審(福岡高裁2022年1月21日付判決)も、上記については一審を維持しました。

【裁判所の判断】

最高裁は、以下の理由により、控訴審の判断に誤りがあるとして同判決を破棄し、事件を福岡高裁に差し戻しました。

本件の最高裁判決は、一見割増賃金を適正に支払っているように見せながら、割増対象となる基本給部分を最低賃金以下の低額に設定する等により、巧妙に賃金を増やさない仕組みを作っていた会社に対して、労基法第37条に基づく適法な支払いとはいえないと判断した点で注目されます。

運送ドライバーに労働者性が認められる場合、不当解雇に対して従業員の地位確認、バックペイ(解雇時から現在までの賃金相当額)や慰謝料等の請求が可能です。会社から解雇通知を受けた場合は、以下のように対処してください。

• 会社に解雇理由証明書の交付を請求する
• 請求できる権利を確認する
• 解雇の違法性を証明する証拠を集める
• 会社と交渉する
• (交渉不成立の場合)労働審判申立てまたは訴訟提起
• 失業保険の仮給付申請(復職を希望する場合)
• 同・本給付申請(復職を希望しない場合)

解雇通知を受けた場合の対処法について詳しくは、以下の記事を御参照ください。

解雇が違法か否かを判断するためには裁判例も含めた専門知識が必要であるため、できるだけ早く弁護士にご相談ください。

日本では解雇に対する法的規制が厳しいため、辞めさせたい従業員に対しては退職勧奨を行うことが多いです。ここでは、運送ドライバーに対する退職勧奨が違法になる場合や、退職に応じたくない場合にとるべき対処法について解説していきます。

運送ドライバーに対する退職勧奨が違法になる場合

退職勧奨は自発的な退職を促す行為なので本来は違法ではありません。しかし、退職勧奨の方法によっては違法になる場合があります。違法な「退職強要」に該当する可能性があるのは次のような場合です。

• 暴力や侮辱的な発言、脅迫を伴う退職勧奨(パワハラ行為)
• 退職勧奨を拒否しても執拗に退職を迫る
• 欺瞞的な説明により退職に誘導する

退職勧奨の違法を主張する場合、労働者側から退職の取消、慰謝料請求、バックペイ(退職時から現在までの期間分の賃金相当額支払)等の請求が可能です。

退職勧奨に応じたくない場合の対処法

退職に応じたくない場合は、次の対処を行うことをおすすめします。

１．退職合意書にサインしない

退職に応じたくない場合に、一番大切なのは「退職合意書にサインしない」ことです。退職勧奨が行われる場合、会社から面談に呼び出されていきなり退職合意書を提示され、署名を促されるという流れになることがよくあります。さらに、「退職しなければ解雇する」「あなたの成績ではこれ以上うちの会社にはいられない」等の言動により心理的に追い込まれることも少なくありません。

しかし、一度退職合意書にサインしてしまうと、退職の合意の意思表示を取消すことが難しくなります。法律的には強迫による意思表示の取消を主張できる可能性はありますが、そのために必要な証拠が残っていないことが多く、実際には困難です。退職合意書を提示された場合は、拒否するか、応答を保留してください。

２．弁護士に相談する

退職勧奨を受けた場合は、できるだけ1回目の退職勧奨の時点で弁護士に相談してください。弁護士が介入することで、適切な対処法を教えてもらえる他、代理人弁護士による書面送付や会社との交渉が可能になります。

３．書面で退職に応じない旨の意思表示をする

労働者には退職勧奨に応じる義務がない以上、会社に対して退職勧奨をやめるよう求めることができます。退職勧奨の停止を求める場合は、弁護士に依頼して、弁護士名義で会社に送付する受任通知に「従業員に対する退職勧奨行為を停止してください」と記載してもらうことをおすすめします。

運送ドライバーが会社とトラブルになった場合、運送ドライバーの労働者性が認められるか否かが重要な意味を持つ一方、その判断には専門知識が必要です。適切に対処するために、我々弁護士に相談することをおすすめします。運送ドライバーが労働トラブルについて弁護士に相談することには、次のようなメリットがあります。

運送ドライバーが「労働者」にあたるか判断してもらえる

残業代請求等、労働関係法令に基づく請求を行うためには、その法律で定義される「労働者」の要件(ほとんどの場合、労働基準法第9条と同義)を満たしている必要があります。運送ドライバーの場合、運送会社の従業員従業員が労働者に該当することについては問題ありません。一方、個人事業主の傭車運転手のように、個別の事情により労働者性が認められるか否かが異なり、その判断が難しい場合も少なくありません。弁護士に相談することで、判例や業務経験に基づいて、相談者様が「労働者」に該当する可能性について、的確に判断してもらうことができます。

どのような請求ができるか判断してもらえる

労働者性が問題になるケースでは、残業代や不当解雇のバックペイ(解雇後の期間分の賃金相当額)の請求の可否が争われることが多いですが、可能な請求は個別の事案により異なります。また、業務委託のケースで労働者性が認められる可能性が低い場合でも、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償請求等、何らかの請求ができる可能性があります。

弁護士に相談することで、労働者性を主張できる場合とできない場合でそれぞれどのような請求が可能であるか、的確に判断してもらうことができます。

証拠収集のアドバイスとサポートが受けられる

残業代等を請求する場合、主張を証明できる証拠を揃える必要があります。しかし、運送ドライバーの場合、給与明細が未払い残業代発生の証拠として使えないことも多く、従業員自身で有効な証拠を揃えることは容易ではありません。また、労働者性が問題となる場合は、使用従属性があることを証明する資料も必要となります。

弁護士に相談することで、労働者性と請求それぞれを証明するためにどのような証拠が役立つか、それらはどのように収集するか等について、詳しく教えてもらうことができます。また、会社側が保持している証拠の開示請求等、適宜証拠収集のサポートも受けられます。

相手方との交渉を任せられる

運送ドライバーが会社に対して残業代等の請求を行う場合、請求書類を内容証明で会社宛てに送付した上で、請求を認めてもらえるように交渉する必要があります。しかし、従業員本人が、労働者性の根拠を主張して請求を認めてもらうことは困難です。会社が交渉に応じてくれないことも多く、また顧問弁護士に依頼して一方的に請求を拒否される可能性もあります。弁護士に相談することで、対等な立場で冷静に交渉を進めることができます。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。「深夜労働が多いのに歩合給を理由に残業代を支払ってもらえない」「業務委託を理由に、売上げが少ないと最低賃金以下の報酬しかもらえない」等、労働トラブルでお困りのことがありましたら、お気軽に当法律事務所の無料相談をご利用ください。

運送会社のドライバーの残業代未払いが起こりやすい背景として、割増賃金から歩合給を差し引く等の不正な給与制度をとる会社が多いことに加えて「会社に雇用されているのに個人事業主のように扱われる」場合があることも挙げられます。これは、雇用契約締結によって生じる社会保険料や残業代、労災保険料等の負担から免れるために他なりません。

しかし、労働者に当たるかどうかは、契約の名目ではなく、働き方の実態によって客観的に決まるものです。意図に反して個人事業主扱いされてしまったドライバーであっても、また自らの意思で個人事業主として業務委託で働くドライバーや配達員であっても、使用従属性が認められれば労働者の権利を行使できます。個々のドライバーの使用従属性が認められるか否かの判断には専門知識を要するため、弁護士にご相談ください。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する弁護士全員が、運送ドライバーの労働者性の判断や運送会社の行為の適法性を検討・判断した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。運送ドライバーの方が、未払い残業代や不当解雇、退職強要等でお困りの場合は、ぜひ当事務所の無料法律相談をお申込みください。