残業代請求のお役立ちコラム
医療機関従事者の労働問題を解説！ 医療機関で残業代請求は認められる？退職勧奨や不当解雇は？医師・看護師等職種別の労働者性と併せて弁護士が解説

「大学病院の病棟看護師なのですが、病棟責任者になってから管理職であることを理由に残業代が出なくなりました。夜勤も多いのに、月3万円の管理職手当以外の手当が全くもらえず、かえって給料が減ってしまいました。別の病院への転職も考えていますが、病棟責任者に残業代が出ないのは法律違反だとしたら、退職する時に残業代を請求したいのですが可能でしょうか？」

「個人事業主としてクリニックに勤務していますが、診断書作成等で勤務時間内に仕事が終わらずに長時間残業することが頻繁にあります。勤務日や診療行為についてクリニック側の細かい指示に従っていて、休暇を取る場合も院長の許可が必要です。しかし、個人事業主であることを理由に残業代が出ないことになっています。実態はほとんど勤務医と変わらないのに残業代が出ないのには納得できません。」

当法律事務所では、医師や看護師等の医療従事者の方から、このような相談を頂くことがよくあります。長時間労働が常態化しているのに、給与体系や、契約が業務委託であること等の理由で残業代が支払われていないケースが多いのが事実です。

そこで、本記事では、医療従事者が残業代請求や、不当解雇等に対して労働法令に基づく権利行使ができるか否かについて、職種別の労働者性の問題と併せて解説します。

医療業界で働く人が、勤務先の医療機関に対して残業請求等、労働関係法令で認められた権利を行使するためには、労働基準法や労働契約法の適用を受ける「労働者」に該当している必要があります。また、労働基準法等の「労働者」に該当することを「労働者性」といいます。労働者性の判断基準について、現在は、厚生労働省が1985年に発表した「労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)」(以下「厚労省S60報告」)が用いられています。

• ①他人の指揮監督下において労務を提供している(指揮監督関係)
• ②指揮監督下における労働の対価として賃金の支払を受けている(報酬の労務対償性)
• ③事業性・専属性等(上記の2基準のみでは判断が難しい場合)

上記①②をあわせて「使用従属性」と呼びます。使用従属性を判断する上で、特に重視されるのが上記①の「指揮監督関係」の中の次の基準です。

• 仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
• 業務遂行上の指揮監督の有無
• 場所的時間的拘束性の有無

使用従属性の判断基準等、労働者性の論点について詳しくは、以下のコラムを御参照ください。

ここでは、医療機関で働く人の職種別に、「労働者」に該当するか否かについて解説していきます。医師の中でも勤務医の場合、看護士である場合、病院薬剤師・検査技師・理学療法士等である場合、事務員である場合には、ほとんどの場合、「労働者」に該当することが多いでしょう。
この点、医師に関しては、雇われ院長の場合、当直医・宅直医の場合、個人事業主として申告もしている業務委託の医師である場合、研修医の場合など、それぞれ判例による判断があります。結論としては、これらの医師の場合には、個別具体的な事情をもとに「労働者」に該当するか否かにつき裁判所が判断することになります(つまり、ケースバイケースです)。実際に、労働者性を肯定している判例も多々あります。

第１　医師の場合の労働者性

医師に対しても、労働者に該当する場合には労働関係法令が適用され、時間外労働の割増賃金支払義務、解雇規制等が及ぶことになります。一方、医師については以下のような事情があるため、使用従属性の判断が難しい場合があります。

医師の労働者性について、裁判所は、役職名や金銭支払名目等にとらわれず、勤務の実態に照らして使用従属性を判断しているといえます。以下、医師の労働者性が問題となるケースと裁判例を見ていきましょう。

１．勤務医の場合

勤務医の場合、ほとんどの場合労働者性が認められています。
問題は、院長であったり、当直医、研修医、勤務医と同じように働いているが形式的には個人事業主として取り扱われている医師などは、以下の裁判例のように、労働者性が争われています。

(1)雇われ院長が労働者性を争った判例

医療法人に雇用される形で、その医療法人が運営するクリニックの院長として勤務していた医師に対して、労働基準法第41条2号の「管理監督者」に該当するか否かが問題となったケースです。

・大阪地裁2018年9月21日付判決

【事実の概要】

歯科医師Xは、2013年1月11日に以下の給与条件にてY法人で雇用され、同年9月1日に同診療所の院長・管理者・理事に就任しました(就任前後で職務内容に特段の変更なし)。

• 最低賃金保障70万円、基本給15万円、職務給10万円の月給制
• インセンティブ：自費治療の場合治療費の23%、保険治療の場合治療費の10%(保険点数が20万点以上の場合は5万円増加ごとに1%増加)

Xは、院長就任後、月額160万円～330万円(大部分がインセンティブ報酬)の給与支払いを受けていました。Xは2015年4月30日付で退職した際、それに先立つ同年3月24日付でY法人に対して未払い残業代を請求しました。これに対して、Y法人が未払い残業代を含む賃金債務の不存在確認訴訟を提起したため、Xが未払い残業代合計985万余の支払を求める反訴を提起しました。

大阪地裁は、以下の理由によりXの請求を認め、Yに対して2013年3月分から2015年4月分の残業代として919万円余り、遅延損害金として約450万円、さらに労働基準法第114条に基づく付加金として806万円余り、合計約2,200万円の支払を命じました。

[Xの管理監督者性について]　否定

※管理監督者性の基準については、後述の「残業代請求」の項目の「管理監督者」を御参照ください。

[インセンティブ報酬の中に残業代が含まれる旨の合意について]　否定

Y法人が主張する、「インセンティブ報酬の中に残業代が含まれる旨のXY間の合意」が存在した事実は認められない。

(2)当直医・宅直医が労働者性を争った判例

勤務医の当直勤務や宅直勤務※に対して、労働基準法第41条3号が適用される「使用者が労働基準監督署長の許可を得た断続的労働」に該当するか否かが問題となることがあります。断続的労働に該当すると判断された場合、同条2号の管理監督者と同様に、時間外労働及び休日労働の割増賃金請求が認められないためです。 この問題について、以下の奈良地裁判決の判断が注目されています。

※宅直勤務：休日の宿日直担当医師からの要請があった場合に出勤するために自宅で待機すること(オンコールとも呼ばれる)

・奈良県立奈良病院産婦人科事件(奈良地裁2009年4月22日付判決)
県立病院の産婦人科医らが、宿日直勤務及び宅直勤務が時間外・休日労働に当たるとして、割増賃金と遅延損害金の支払いを求めたケースです。

【事実の概要】

県立Y病院産婦人科に勤務する医師X1・X2は、以下の事情の下で通常勤務、宿日直勤務及び宅直勤務に従事していました。

X1・X2は、Y病院に対して、宿日直勤務及び宅直勤務が労働時間に当たると主張して、これらの時間を含む2004年～2005年の2年分の時間外手当の支払いを求めて提訴しました。

【裁判所の判断】

奈良地裁は、以下の理由により、宿日直勤務については断続的労働に当たらず、労働時間に該当するとしてY病院に対してX1・X2に対する未払い割増賃金及びこれに対する遅延損害金の支払いを命じました。なお、2004年10月25日以前に発生した割増賃金については消滅時効期間経過により請求を認めず、2004年10月26日以降の宿日直勤務に対する時間外手当のみ認められています。一方、宅直勤務については断続的労働に当たると判断しました。

本件判決に対してXは宅直勤務に対する判断、Y病院は宿日直勤務に対する判断を不服としてともに控訴しました。控訴審では、先に宅直勤務についてXY間で和解交渉を行いましたが和解が成立せず、大阪高裁2010年11月16日付判決は、一審判決を支持してXYの控訴を棄却しました。

(３)　業務委託、個人事業主の医師が労働者性を争った判例

医師が「業務委託」という契約形態で働いている場合でも、従業の実態に基づいて労働者性が認められる場合があります。

・メディカルプロジェクト事件(東京地裁2018年9月20日付判決)

「個人事業主」として美容外科クリニックに勤務していた医師の労働者性が問題となったケースです。

【事実の概要】

医師Xは、2013年10月から2015年1月まで、Y社と以下の内容の契約を締結し、Y社が運営する美容外科クリニックの各医院に勤務していました。

• ①XはY社の運営するクリニックに「個人事業主」として参画する
• ②勤務地：Y社が運営する各医院
• ③報酬：基本報酬月額150万円　インセンティブとして勤務日の売上額80万円以上につき売上額の2%を支給　ただしXの勤務日数が22日を下回る場合は基本報酬月額から日割り計算分を減額する
• ④勤務日：1か月22日間
• ⑤契約期間：5年を基本とする

Xは、患者とのトラブルを主な原因として2015年1月23日付でY社との契約関係解消を通知するとともに、同契約が「雇用契約」であると主張し、Y社に対して以下の未払い残業代等の賃金合計約186万円及びこれに対する遅延損害金の支払いを求めて提訴しました。

【裁判所の判断】

東京地裁は、以下の理由によりXの労働者性を認めました。

• 本件契約上の条件④に照らすと、Xが受ける報酬は「期間と勤務日数に対応した報酬」という性格を有している
• Y社が運営する各院の施術項目や診療体制等を決定していたのがY社自身であったこと、及びXはY社が定めた施術項目や診療体制に従って患者の診療・施術を行っていたことから、XはY社の指揮命令に服していたといえる
• Xは、予め定められたシフトに基づいて勤務日に出勤し、所定の勤務時間に従って業務に従事していたと認められる
• 以上の事情に鑑みると、本件契約はXがY社に使用されて労働し、Y社がこれに対して賃金を支払うことを内容とする雇用契約(労働契約)に当たり、Xは労基法第9条の「労働者」に該当すると認めるのが相当である

(４)　研修医の医師が労働者性を争った判例

以前は、研修医は臨床研修という教育プログラムを履修する、学生に準じた立場であるから労働者にはあたらないと考えられていましたが、下記の最高裁判決では、研修医の労働者性が認められました。

・最高裁第二小法廷2005年6月3日付判決(関西医科大学研修医事件)

【事実の概要】

研修医Xは、1998年6月1日からY大学で研修医として勤務を始めましたが、同年8月6日に過労を原因とする急性心筋梗塞症で死亡しました。遺族である両親は、Y大学に対して使用者責任等に基づく損害賠償請求訴訟を提起しました。同時に、Xが大学附属病院で支給を受けていたのが奨学金(月額6万円)と宿日直手当(1回あたり1万円)のみであったため、損害賠償請求訴訟とは別に、支給された金額と最低賃金との差額の支払を求めて提訴しました(本件)。

大学側は、「研修医が行う診療行為は「研修」の時間内に行われるため、病院の指揮監督下での労務遂行にはあたらず、研修医に最低賃金法は適用されない」「支払っていたのは給与ではなく奨学金である」等と主張しました。

【裁判所の判断】

最高裁は、以下の理由により、Xの遺族の請求を認めました。

• 臨床研修は教育的な側面を有する一方、臨床研修指導医の指導の下で研修医が医療行為等に従事することを予定している
• 研修医が医療行為に従事する場合、これらは病院開設者のための労務遂行の側面を不可避的に有することになる
• Xに対して「奨学金等」の名目で支払われていた金銭は、実質的に給与に該当し、源泉徴収が行われていた※
• 上記の事情に基づき、研修医は「労働者」に該当するため、病院には最低賃金支払義務がある

※給付型奨学金は、所得税法上非課税所得に該当します。例外的に、法人から給付型奨学金の支給を受ける場合に、給与所得として課税される場合があります。本件では、被告の主張通り「奨学金」扱いとすれば源泉徴収されないはずが、実際には源泉徴収されていた点で、労働者性を肯定する事情の1つになったといえます。

第２　看護師の労働者性

看護師の場合は、ほとんどが医療機関との雇用契約に基づいて業務を行っているため、労働者に該当することに問題はありません。

第３　病院薬剤師・検査技師・理学療法士等の労働者性

医療機関に勤務する薬剤師、臨床検査技師、放射線技師、理学療法士、作業療法士等については、医療機関側との雇用契約に基づいて従業している場合がほとんどであるため、労働者に該当します。

第４　事務員の労働者性

医療機関に勤務する事務員については、ほとんどの場合勤務先の医療法人との雇用契約に基づいて労務を提供しているため、労働者性が認められます。

ここでは、医療機関で従業する医療従事者の残業代請求の可否や方法について解説していきます。

残業時間にカウントできる労働時間

残業代とは、労基法第37条で定められた、以下の労働時間に対する割増賃金をいいます。

• 法定労働時間(原則週40時間・1日8時間)を超える労働時間(労基法第32条)
• 22時～5時の労働時間(労基法第37条4項)
• 法定休日の労働時間(労基法第35条・第37条1項)

残業代を請求する前提として、仕事をした時間が「労働時間」に該当する必要があります。「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間をいいます(三菱重工業長崎造船所事件：最高裁2000年3月9日付判決)。つまり、裁判所からみて「使用者の指揮命令下に置かれていた」と判断できる時間が、労働時間に該当することになります。医療機関側が就業規則や労働契約等で特定の場合を「労働時間から除外する」と定めていたとしても、使用者の指揮命令下に置かれていたと判断できれば、裁判では労働時間と認められる可能性があります。

医療機関で働く医療従事者の場合、以下のような時間が「労働時間」に含まれます。

残業代が支払われない理由

医療機関は、以下のような理由で残業代を支払っていないことがあります。

１．管理監督者

勤務医の診療科部長や医療法人に雇用されているクリニック院長、看護師の病棟責任者等、管理職的な肩書のある医療従事者に対して、労基法第41条2号の「管理監督者」に当たることを理由に残業代が支払われないことがよくあります。「管理職だから、時間外労働手当等の[労働時間]に関する規定の適用を除外した労基法第41条2号に該当する」「給与に役職手当が含まれている」というものです。

• ①企業(団体)の経営に関与し、労務管理上の決定権限を有していること(経営者との一体性)
• ②自身の労働時間についての裁量権を有していること(労働時間の裁量権)
• ③役職にふさわしい賃金等の待遇を受けていること(対価の正当性)

名ばかり管理職であれば、「管理監督者」に該当しないため残業代請求ができることになりす。また、管理監督者に該当するとしても、深夜労働に対する割増賃金の請求は可能です。

２．年俸制

特に医師に対しては、給与が年俸制で支払われることが多くあります。年俸制の場合、1年分の給与が確定しているため、労働時間に対する認識が薄れやすくなります。また、年俸制と併せて固定残業代制ないし裁量労働制(みなし労働時間制)を採用しているケース、さらに管理職扱いにしているケースも多いため、「年俸以上の給料を支払う必要がない」という認識が強くなりがちです。
しかし、年俸制はあくまで給与の支払形式にすぎず、その従業員が労働基準法第9条の「労働者」に該当する限り、同法の適用を受けます。つまり、時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては割増賃金が支払われなければなりません。

３．固定残業代制

年俸制と同様、医師に対しては(年俸制とセットで)固定残業代制をとっているケースが多いです。固定残業代制をとる場合、「給与の中に一定額の残業代が含まれている」という理由で、固定残業代以上の残業代が支払われないことがしばしばあります。労基法第37条は割増賃金の支払方法までは規定していないため、固定残業代をとること自体は違法ではありません。しかし、固定残業代制が適法であるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• ①就業規則や雇用契約書に固定残業代の金額及びその金額に相当する時間数が明示され、給与明細に基本給等と固定残業代の費目が明確に分けて記載されている(明確区分性の要件)
• ②就業規則や雇用契約書に固定残業代が時間外労働の対価として支払われることが明示されている(対価性の要件)
• ③固定残業代相当の残業時間を超える時間外労働等に対しては労基法第37条に従い割増賃金が支払われること

たとえば、雇用契約書の給与関連の規定に「年俸1,500万円(固定残業代含む)」と記載されている場合は、①の明確区分性の要件を満たさないことになります。

４．裁量労働制(みなし労働時間制)

また、医師に対して(年俸制と併用して)裁量労働制をとっていることを理由に、残業代を支払わないケースもあります。裁量労働制とは、業務遂行の手段や時間配分を労働者自身の裁量にゆだねる制度を言います。民間企業では高度専門職や営業職の従業員に対して裁量労働制をとる会社が増加しており、高度専門職である医師に対しても裁量労働制を導入する医療機関は多いです。

裁量労働制の下では、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間数分労働したものとみなされます。これにより、みなし労働時間数が1日8時間以内である場合は、実際の労働時間が8時間を超えていても残業代が発生しません。しかし、裁量労働制の下でも、労働基準法の労働時間関連の適用が除外されるわけではありません。たとえば、みなし労働時間が9時間である場合は、法定労働時間を超える1時間分について割増賃金の対象となります。また、たとえば日曜日を所定祝日とする医療機関で、日曜日に労働した場合は、実際の労働時間分の休日労働割増賃金が支払われなければなりません。

医療機関(経営者の医療法人)に対する残業代請求は、次の方法で行います。

１．証拠を収集する

まず、残業代の請求額を証明する証拠を集めましょう。医療機関に対する残業代請求で、有効な証拠となりうる資料として以下が挙げられます。

２．未払い残業代を計算する

証拠がそろったら、未払いの残業代を分単位で計算します。残業時間が時間外労働、休日労働、深夜労働のいずれに該当するかについては、判断が難しい場合があります。また、残業代請求権は、「行使できるとき」つまり各月の給料日から3年で消滅時効にかかるため、時効期間を経過した残業代の有無や金額についても調べる必要があります。これらを労働者自身が判断して正確な請求額を算出することは難しいため、弁護士への相談をおすすめします。

３．勤務先の医療機関と交渉する

未払い残業代の計算ができたら、勤務先の医療機関に対して内容証明郵便で請求書を送付して、交渉を申し入れる必要があります。内容証明郵便による請求書送付が必要なのは、残業代の請求権が消滅時効(労働基準法第115条)にかかるのを防ぐためです。

４．法的手段をとる

勤務先の医療機関との任意交渉が成立しなかった場合、労働審判申立てを行うか、訴訟提起によって残業代請求を行います。労働審判と訴訟には以下のような違いがあります。

労働審判結果が無効になった場合や、最初から訴訟提起するのが望ましいと判断された場合は、訴訟提起により解決を目指します。訴状を提出する裁判所は、以下の条件に従って決まります。

先に労働審判を申し立てるか、最初から訴訟提起するかを的確に判断するのは労働者単独では難しいため、弁護士への相談・依頼をおすすめします。

ここでは、先にご紹介した裁判例以外で、医療従事者の残業代請求の可否が争われた裁判例をご紹介します。

１．病院看護師

埼玉県立病院機構事件(さいたま地裁2022年7月29日付判決)

【事実の概要】

Y法人が設置する病院で看護師をしていたXは、所定の申し送り時刻までにやることとされている業務を終えるためにやむを得ず始業時刻より前に業務に着手して、ナースステーションのパソコンにログインすることが常態化していました。Y法人側はXが始業時刻以前に業務を行った時間を労働時間にカウントしていなかったため、XはYに対して始業時刻以前の業務時間分の残業代の支払いを求めて提訴しました。

【裁判所の判断】

さいたま地裁は、以下の理由により、Xの請求を認め、Yに対してパソコンのログイン時刻から始業時刻までの残業代合計約42万円の支払を命じました。

２．訪問看護師

アルデバラン事件(横浜地裁2021年2月18日付判決)

【事実の概要】

Y社と雇用契約を締結し、同社の運営する訪問看護ステーションに看護師として勤務していたXは、以下のような内容の緊急看護対応業務(オンコール)に従事していました。

• 2名ずつの当番制
• 担当者はそれぞれ携帯電話機No.1とNo.2を所持し、No.1機が優先電話
• No.2機を所持する担当者は、No.1機を所持する担当者がやむを得ない事情で対応できない場合にNo.1機の担当者に用件を伝える等の対応をしていた
• 対応時間は月～木の終業時刻から翌日の始業時刻までの間と、金曜日の終業時刻から翌週月曜日の始業時刻まで
• 訪問看護ステーション利用者、居宅介護施設利用者及びグループホーム入居者が緊急に看護を要する事態となった場合に、利用者等本人や家族、施設職員からの呼び出しの電話に応じて駆けつけ、看護、救急車手配、医師への連絡等の緊急対応を行う

Xは、オンコールの待機時間が労働時間にあたると主張し、Y社に対して残業代及び付加金の支払いを求めて提訴しました。

【裁判所の判断】

横浜地裁は、以下の理由により、Xの請求を認めてYに対して残業代約990万円及び付加金約783万円の支払を命じました。

労働者性が認められる場合、不当解雇に対して従業員の地位確認、バックペイ(解雇時から現在までの賃金相当額)や慰謝料等の請求が可能です。業務委託で働く場合も、不当な契約解除に対しては労働者性を主張した上で同様の請求ができる可能性があります。勤務先の病院から解雇通知を受けた場合は、以下のように対処してください。

• 勤務先の病院に解雇理由証明書の交付を請求する
• 請求できる権利を確認する
• 解雇の違法性を証明する証拠を集める
• 勤務先の病院と交渉する
• (交渉不成立の場合)労働審判申立てまたは訴訟提起
• 失業保険の仮給付申請(復職を希望する場合)
• 同・本給付申請(復職を希望しない場合)

解雇通知を受けた場合の対処法について詳しくは、以下の記事を御参照ください。

解雇が違法か否かを判断するためには裁判例も含めた専門知識が必要であるため、できるだけ早く弁護士にご相談ください。

日本では解雇に対する法的規制が厳しいため、辞めさせたい従業員に対しては退職勧奨を行うことが多いです。退職勧奨は自発的な退職を促す行為であるため、従業員が退職に応じる義務はありません。また、退職に応じる場合も、退職金等の退職条件について使用者と交渉が可能です。ここでは、退職に応じたくない場合の対処法について解説していきます。

退職合意書にサインしない

退職に応じたくない場合に、一番大切なのは「退職合意書にサインしない」ことです。退職勧奨が行われる場合、会社から面談に呼び出されていきなり退職合意書を提示され、署名を促されるという流れになることがよくあります。さらに、「退職しなければ解雇する」「あなたの成績ではこれ以上うちの会社にはいられない」等の言動により心理的に追い込まれることも少なくありません。

しかし、一度退職合意書にサインしてしまうと、退職の合意の意思表示を取消すことが難しくなります。法律的には強迫による意思表示の取消を主張できる可能性はありますが、そのために必要な証拠が残っていないことが多く、実際には困難です。退職合意書を提示された場合は、拒否するか、応答を保留してください。

弁護士に相談する

退職勧奨を受けた場合は、できるだけ1回目の退職勧奨の時点で弁護士に相談してください。弁護士が介入することで、適切な対処法を教えてもらえる他、代理人弁護士による書面送付や会社との交渉が可能になります。

書面で退職に応じない旨の意思表示をする

労働者には退職勧奨に応じる義務がない以上、会社に対して退職勧奨をやめるよう求めることができます。退職勧奨の停止を求める場合は、弁護士に依頼して、弁護士名義で会社に送付する受任通知に「従業員に対する退職勧奨行為を停止してください」と記載してもらうことをおすすめします。

医療機関で働く方も、労働者性が認められれば残業代請求等、労働関係法令で認められた権利を行使できます。しかし、医師の場合は年俸制や固定残業代制、裁量労働制等を理由に労働時間が管理されていないことも多く、本人が正確な残業時間を算定することは困難です。医療機関の労働トラブルについて、弁護士に相談・依頼することには、以下のようなメリットがあります。

「労働者」に当たるか否か判断してもらえる

労働者性の判断は難しく、同じ医師・看護師等の職種であっても労働者性が認められるか否かは個別の事情により異なります。弁護士に相談することで、判例や業務経験に基づいて、相談者様が「労働者」に該当する可能性について、的確に判断してもらうことができます。

どのような請求ができるか判断してもらえる

労働者性が問題になるケースでは、残業代や不当解雇のバックペイ等の請求の可否が争われることが多いですが、可能な請求は個別の事案により異なります。また、労働者に該当する可能性が低い場合でも、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償請求等、何らかの請求ができる可能性があります。弁護士に相談することで、労働者性を主張できる場合とできない場合でそれぞれどのような請求が可能であるか、的確に判断してもらうことができます。

証拠収集のアドバイスとサポートが受けられる

労働者性を主張して残業代等を請求する場合、主張を証明できる証拠を揃える必要があります。しかし、本人が法的に有効な証拠を揃えることは非常に難しいといえます。また、労働者性が問題となる場合は、労働者性についての証拠も収集しなければなりません。弁護士に相談することで、労働者性と請求それぞれの主張にはどのような証拠が役立つか、それらをどのように収集するか等について、詳しく教えてもらうことができます。また、医療機関側が保持している証拠の開示請求等、適宜証拠収集のサポートも受けられます。

勤務先医療機関との交渉を任せられる

医療機関に対して残業代等の請求を行う場合、請求書類を内容証明で送付した上で、請求を認めてもらえるように交渉する必要があります。しかし、医療機関の職員本人が、労働者性の根拠を主張して請求を認めてもらうことは困難です。相手が交渉に応じてくれないことも多く、また顧問弁護士に依頼して一方的に請求を拒否される可能性もあるからです。弁護士に相談することで、対等な立場で冷静に交渉することができます。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。医療機関で働く方が、残業代未払いや不当解雇等のトラブルに遭った場合や、契約内容と実際の業務内容の違いに違和感を持った場合等、お困りのことがありましたら、お気軽に当法律事務所の無料相談をご利用ください。

開業医等の例外を除いて、医療機関で働く方のほとんどは、労働基準法等の「労働者」として残業代請求などの権利行使が可能です。医療機関も労働関係法令に従う義務がある以上、労働者と認められる職員に対しては、適正な賃金支払いや社会保険料、労災保険料等の支払いが義務づけられます。

トラブルがあった時に「年俸制と固定残業代制の併用だから、給料に含まれている以上の残業代は出ない」「業務委託契約だから労働者の権利主張はできない」と諦めたりせず、弁護士に相談することをおすすめします。

ウカイ＆パートナーズ法律事務所では、所属する弁護士全員が、労働者性の判断や医療機関の行為の適法性を判断・検討した上で、とりうる対処法について懇切丁寧にお答えします。当事務所では、初回30分無料で法律相談をお受けしています。勤務先の医療機関の残業代未払いや不当な契約解除、執拗な退職勧奨等のトラブルでお困りの方は、ぜひ当事務所の無料法律相談をお申込みください。